台灣，請聽我說／如果小孩子沒有笑容

台灣，請聽我說／如果小孩子沒有笑容   
吳念真 2009/10/06
 
１台灣傳統的情感
情感，是台灣最可貴的東西。我有個病態的習慣，我自己也覺得很奇怪，十幾年的老朋友好不容易見面了，
分別時說了「再見」，他轉身走了，我下意識會忍不住再回頭，再看一眼他遠去的身影，好好仔細地記住他的背影。
因為我很怕，他這轉身一走，就是永別。這是九份礦坑長大的我，面對人生不測的一種潛意識反應。以前爸爸早上下坑，我們擔心他晚上會不會回來，
大家做的都是危險的工作，不知道你哪天會出事，因此朋友間的情義和承諾特別重要。 情義和承諾的背後伴隨的叫「信任」。
我知道我幫你做了什麼事，你以後一定會幫我做什麼，而且不必講出來。十多年前，我爸得到礦工的職業病──矽肺病住院，已經末期了，罩呼吸器，住加護病房，
有一天我們去看他，等我們走了之後，他就從四樓打開窗戶跳樓。這對我的打擊很大，那天我記得剛好是颱風夜。
他過世前跟我說：「我的喪事你放心，因為你爸爸幫過很多人。」真的，那天晚上八點多我爸出事，我打電話給媽媽，
消息一傳開，夜裡十點多，外頭大風大雨，我家客廳卻熱鬧的擠了二十幾個人，幫媽媽處理事情。 我爸那些朋友都已經五、六十歲，而且都跟我爸一樣有矽肺病，出殯那天卻堅持要合力把棺木抬上山去。
原木棺很重，十幾個人這樣撐著，我站在他們後面，看到他們的腳在階梯上顫抖，一步步踩著上山……
直到今天想到那情景，還是會忍不住哭出來。我們九份那個老村莊，民國六十幾年就沒了，消失三十多年了，
但我最近還要去吃我媽的換帖會，之前也有我爸的換帖會；村子沒了，但關係還在。你當然會很珍惜這種感情。
 
２為什麼我們不再彼此信任？ 
這就是台灣人說的：「人啊，互相互相啦！」因為信任在裡面。有一天，人與人之間的信任感不見了，就不會輕易承諾什麼。
現在這種傳統情感、承諾或是情義，慢慢沒有了。為什麼？我不知道，是社會慢慢進步，是政治操弄，
還是大家都講謊話，承諾變得都是假的。現在的我不相信報紙寫的、電視播的，統統不相信。
 
想到有一次在街上遇到一個很久沒見面的朋友，哈啦一陣，臨走的時候他一本正經地說：哪天一起吃個飯吧？
那時才五歲的兒子忽然問我說：「啊，他也沒給你電話、住址，你們要怎樣約吃飯？」連小孩都可以一言拆穿，
大人啊都是嘴上講講而已的，攏係假的！我後來發現一個很矛盾的現象，人與人的信任度沒有了，
但人與人之間對舊有的最單純的情感，基本上還是眷戀的啊。
 
現在台灣人為什麼那麼渙散？回想以前的老時代，雖然很專制，但是他給你塑造一個很壞的敵人、萬惡匪幫、中共蘇聯……
這些敵人在「外面」，把共同仇恨丟在一個很遠的共同目標，大家在台灣可以彼此取暖，火苗也會旺一點。
像是我們少棒打贏了，不管藍綠舉國歡騰。可是到了有一天，這個敵人慢慢轉換了，轉換成「黨內」和「黨外」，
轉換成國民黨和民進黨，兩邊鬥，敵人不在遠方，變成「敵人就在你身邊」。以前是共同對外，現在是往內切割，彼此跟自己先斬先剁。
現在連火苗都分了，各人取各人的暖，這是不健康的。你現在打開電視，不是藍的、就是綠的，
沒有告訴我們一個遠的、要共同面對克服的目標。嘸嘛，台灣現在最缺乏的，就是看不到共同目的。
 
這幾年來，我最要好的朋友都因為政治的色彩而遠去，這是我人生最感慨的事。你那麼好的朋友，一起弄電影的，
有一天你發現，啊，他們主動把你分成什麼類！也許有人錯想了我，我其實很簡單，只要我覺得你人不錯，那你叫我做什麼，我就OK。
老實講，政治對我來講沒那麼偉大，政治能改變世界嗎？不多。但朋友對我很重要啊，而且各人有各人的政治選擇。
 
３每個族群各有憂苦，只是欠缺彼此瞭解 
我創作很在意溝通，這是我創作的態度。台灣就是有不同的人，你不知道我的故事，我也不知你的故事，我不知你的憂苦，
你也不知我的憂苦，然後就用我自己的立場來猜測你。我小時候覺得很幹，為什麼我們的老師跟警察都有配給？他們真好命！
至少都有麵粉可以領。啊，我們怎麼沒有？後來長大才發現，他們也有他們的憂苦啊，如果早一點知道，不是可以省去不必要的猜忌。
 
我在九份長大，原本和老兵關係比較遠，還好我有當兵，我親眼目睹了老兵這個族群的故事，看到很多悲哀的細節，
後來我參與了或寫了很多老兵電影的劇本，像《搭錯車》、《老莫的第二個春天》、《海峽兩岸》等。我當兵時，和老士官長感情很好。
我是營的行政士，領錢、管錢，總之是管柴米油鹽那一類的事。我們營長很嚴厲，叫我把老士官的安家費，直接匯入他們家戶頭，
千萬不要手頭交給老兵，省得他們跑去「八三么」（軍中妓院）或者賭博用光光。有些台灣兵不愛聽他們講話，
好奇心重的我卻會跟他們亂哈啦、聊天，我講到我父親如何辛苦，一聽他們也一樣，慢慢就了解到，喔，這群人也有他們自己的故事。
 
民國64年，我退伍前的那一年，原本老兵不准結婚的規定，終於解禁了！我們營裡十幾個士官長、作戰官，全部一窩蜂趕著結婚。
他們十八、二十歲來台灣的，到那時已四十幾快五十歲了，再不結就沒機會了，都到台東買太太。我每天忙著為他們寫「申報書」，
新娘叫什麼，思想忠不忠貞啦，反正什麼都要寫。《老莫的第二個春天》有一幕就是這樣，老兵拿出畢生積蓄，五疊百元鈔票往桌上砸下去，
左右二疊啪地用山東腔說：「你他媽這是手！」再往下啪地砸二疊：「你他媽這是腳！」最後一疊往兩腳中間啪地砸下去：「這個你他媽就是B！」
他們用這種心情買了個太太。你在旁邊聽，當然會心酸啊！後來我就很想寫老莫這個我遇到的故事。
 
我退伍時，作戰官很慎重地送我一張他和新婚太太的照片，背後很正式地寫著：「賀！念真光榮退伍，前途光明。」並且兩人還很正式地簽上名字，
可見他多麼滿意結婚有家室。隔年，其實也才幾個月後，他們部隊來淡水，我去看他們，天啊，作戰官整個頭髮是白的，
旁邊人噓小聲講，叫我絕對不要提到他太太，「跑掉了！」
我很shock！你看到那種狀態，感受到那種悲涼啊。他們年紀大了，好不容易娶了太太，有了家才會有歸屬感，可是太太又跑掉了。
如果沒有了歸屬，他的夢永遠在那邊（大陸），而不會是這裡。很多老兵最後就是要有一個家、一塊田地，他要的就是一份歸屬嘛。
後來，我跟孝賢認識，他跟我講一句他爸爸說的話：「他們從來不會想到會死在這個南方的島嶼上。」他父親在光復不久就已經來台灣，
寫信回老家，說台灣的自來水怎樣怎樣一開水龍頭都有水……他們沒有想到要在這裡待多久，買的家具不是藤的，就是竹子做的，沒想到會留下。
 
４改朝換代 政治力粗暴的扭曲 
政治是這麼殘暴現實，我父親有一句名言：「阿伊嗚ㄟ喔，一眠睹到ㄅㄆㄇ。」日本政權走了，國民黨來了，好像是一夕之間的事。
對我父親那輩如此，對老兵也如此，人生都在一夜之間被政治力量扭轉了。像我爸為什麼來挖金？
因為故鄉的二二八經驗。那時九份的淘金客全是台灣各地來的人，出走的理由各不相同。我爸爸是一個不會講故事的人，
他很少主動講他的人生，後來我才從很多親友破碎的資訊裡拼湊我的父親來九份的原因。原來是二二八事件的時候，
他在嘉義一家中藥行當學徒，店裡一個中醫師因故牽連，結果死掉曝屍三天，沒人敢去收屍。
我爸爸不忍心，偷偷買了香燭金紙，遠遠祭拜他，後來他老闆知道了，不敢再留他，他只好離鄉背井出走。
 
他那時只有十五、六歲耶，算是很有膽量，也有點浪漫情懷吧！他一個人來到九份，在礦坑討生活。後來他入贅吳家，我因此才姓吳，
我的弟妹姓連，他說這叫抽「豬母稅」。我記得小時候有一天，他帶我去山裡很遠很遠的山神廟，忽然有感而發說：「一隻鳥仔飛到鳥籠內。」
那一代的台灣男人心裡很壓抑，滿腹苦衷，就連結束生命的方式都一樣。在我父親心裡，他會覺得，不是都說是祖國嗎，
這個祖國怎麼對我這樣？那種驚嚇和文化的落差，那種情緒會影響一輩子的耶！連外省菜都讓他討厭，
好比麻婆豆腐啊，他覺得那是什麼菜，這是很奇怪的情緒，卻很真實。
 
政治既然這麼殘暴，我就覺得這些年輕搞政治的，明明知道過去老的政治人物把台灣的人、台灣的人性、台灣的心都搞得亂七八糟，
但還去做一樣的事。台灣人民有了民主，但不知道怎麼使用民主嘛。就像最近英國一個流浪漢中了樂透，他就去買古堡，
還喝酒喝到掛，後來他終於發現這個彩券給他的，只是一個沒有用的古堡、一大堆空酒瓶，還有電視機和一堆A片而已。
現在民主的濫用是，不管你講什麼我都可以兇回去，這些都好像是民主理所當然的一部分。像網路上有些邊緣性格的人
寫說：「吳念真也不是好貨啦，把他抓到土城去賣伏冒。」這些言論都不必負責，他也沒有搞清楚事情，自己爽一下就好了。
 
５我的工作就是「溝通」
台灣太少那種情感分享、平和理性的溝通。我小時候，因為文筆不錯，替村民讀信、寫信，村民還湊錢送我一支鋼筆，算是肯定我。
教我寫信的師傅也是礦工，我從他身上看到一種典範，他把信裡傷人的字眼，改用另一種委婉的方式，向不識字的村人解釋。
如一個在外地工作的姊姊想要嫁人，但她媽媽一直用弟妹還小要讀書拒絕，連續逼她分手三次，
最後一次換男方寫信來講「虎毒亦不食子」，他就用讀信的機會，化解紛爭誤會。
他把自己的知識貢獻給知識比他低的人，而不是反過來利用知識，去掠奪知識比他不足的人，我這輩子就認識他這個「知識分子」。
 
我除了讀信，還得常常為不識字的村民念報紙，而且要把一個搶案、分屍案，添油加醋，編得津津有味，如果編得不夠清晰完整，
老人們會吐槽說：「唔對唔對，愛安捏安捏才對。」我又得重新順過一次。我小時候讀信寫信、念報紙，就是一個溝通者。
現在我是導演、拍廣告等等，如果我的工作算是媒體的一部分，那我的工作就是「溝通」。對於我，我們這些朋友，我們做這些戲劇，
就是很單純地想到，有沒有一件事是我們可以一起做到的。晚上可以看戲，看囝仔笑，就免看嚥氣的新聞，同時也可以看到台灣的希望。
我們都希望，不管哪一群人在這塊土地都找得到自己的「歸屬」。這樣力量才會凝聚，才不是「軟膏膏」。
 
如果我們大人把台灣搞亂了、搞砸了、搞毀了，小孩沒有笑容，我們這一代拚死拚活「車拚」是為什麼？
我們是不是看孩子高興歡喜，有笑容，這一切努力才會有動力？最後，我們能不能聽到一句：「爸爸，謝謝你！」
 
（本文選摘自即將於天下文化出版的《台灣，請聽我說》）

[ 散戶流浪記 ]

昨天把 [ 散戶流浪記 ] 看完了，一整個很有趣。一個美國財經記者在1980年代決心投入 [ 投資理財 ] 的心路歷程，學習買賣股票、融資融券、期貨、選擇權等等金融商品，歷經了牛市、熊市，從一萬美金開始到... (Good or Bad?) 結局當然不能破梗啦。這是一本值得推的書。不管你是基本派、技術派、星象派都稍微停下走步看看吧。

[文章分享]【聯強EMBA】資訊過多，讓人膚淺

【聯強EMBA】資訊過多，讓人膚淺

作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長) 　　在多元化社會及媒體無孔不入環境下，大量資訊充斥各個角落；而資料更新、變化速度既迅速又頻繁，現代人成天被過量資訊疲勞轟炸。在此情況下，多數人光是接收「新資訊」就應接不暇，遑論對每個資訊有充裕的時間消化、吸收。 　　然而，在龐雜的資訊量中，有的資訊具有深度意涵，需經充份思考才能掌握其精神；有的有其定義與限制，必須充分理解才能應用得宜；甚至有的資訊本身就是錯誤的，如未經正確判讀，將可能反受其害。 　　所以，吸收大量的資訊雖讓人感到自信，但是，倘使未經充分的理解、消化與吸收，只是浮光掠影式的「略讀」資訊，對個性活潑者而言，容易形成「名詞琅琅上口，光說不會做」，不然就是「張冠李戴，誤把馮京當馬涼」、「以訛傳訛」，十分「膚淺」而不自知。而對個性保守者而言，由於很多資訊不論在表面上或是內涵上，本身會相互衝突、矛盾；未能深度解讀資訊的情況下，資訊吸收愈多，反而愈易感到困惑與混淆。 　　身處這種環境，改善之道，除了要有專業的人或組織來進行資訊的過濾與整理外；個人也應主動建立一套吸收資訊的模式與習慣，才不致陷入適得其反的窘境。 　　此一模式，首先要先界定資訊的優先順序，將資訊區分為「核心資訊」「輔助資訊」與「其他資訊」。「核心資訊」是指與個人工作或生活會產生立即、必要關聯的資訊，是應優先投入時間去理解、思考，並與既有經驗做深度的整理、連結；其次是「輔助資訊」，屬於有些關聯，但並不會出現即刻效應者；不屬於這兩者的資訊，則歸為「其他資訊」。在沒有「核心資訊」時，才可依序去接收「輔助資訊」、「其他資訊」；但一旦接收了「輔助資訊」或「其他資訊」，同樣須用心思考、理解。 　　另一方面，則應養成一套習慣與原則，須對資訊的吸收採取「寧可精，不要多」的原則。亦即，前一個「核心資訊」未充分思考理解前，切勿擺下現有的去接收「新的資訊」，因為惟有每一個「核心資訊」都被充分思考理解，知識庫才會扎實，並立即對工作、生活產生效益。而隨著「被充分思考理解的核心資訊」的擴增，知識庫的不斷擴展，進而還會提升吸收其他「核心資訊」、「輔助資訊」甚至「其他資訊」的效果與速度。 　　堅守上述原則，一開始或許會為求扎實而顯得緩慢，但積累到一定程度，則會逐步形成正面的循環效果，充分吸收、消化的速度會愈來愈快，也就自然練就消化大量資訊的能力。 　　要能跳脫被大量資訊淹沒、導致「膚淺、混淆」的陷阱，真正培養出「消化吸收大量資訊能力」，必須有正確的方法（機制）與認知。經常演練並習慣於此一機制，資訊的吸收將產生正面的循環效果，個人並能真正善用大量資訊所帶來視野擴大的好處。(Y50707) 　　(本文取材自「聯強EMBA」，為聯強國際集團內部管理課程主題)

文章分享【聯強EMBA】豆芽現象

【聯強EMBA】豆芽現象

作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長) 大家都吃過豆芽菜吧！豆芽生長的速度之快，令人嘆為觀止，短短一夜之間，竟能抽長六、七公分，且外表看起來既壯碩又飽滿。然而，豆芽的質地卻異常脆弱，稍遇外力便應聲斷裂。邁入資訊科技時代，事物的變化極為快速，個人與組織為因應外界環境，追求短期績效而忽略實質內涵的「豆芽現象」，也俯拾可見，值得警愓。 第一種豆芽現象，出現在個人能力的培養上。職場新人初學一項專業，由不會到熟的階段，大致能掌握專業的「形」，學得快的話，很快就會覺得「學會了」，隨後，即急於轉進其他領域，卻同樣只學到「形」就急於轉換。表面上看來學了很多，其實都只學到該行業的「常識」，真正要用時便不堪一擊。（請參考「知識與常識」一文） 第二種豆芽現象，出現在主管的部門管理上。有些人自基層擢升後，忽略了身為主管，一方面要精通部屬所負責事物，以輔導、協助部屬，一方面則要學習了解人的行為，以及組織人才團隊作戰的技巧，才能展現出部門績效。還不夠融會貫通，就急著想再往上提升，不再過問基層業務，以分層負責的名義，將大部分的工作交由部屬完成，久而久之卻對基礎運作愈形生疏，也無法輔導員工，同樣是犯了「豆芽現象」的毛病。 在業績的拓展上，豆芽現象也十分普遍。比方說，為求短期內提出漂亮的業績表現，在未建立產品或客戶基礎前，即以導入少數幾樣明星產品、服務少數幾家重量級客戶的方式，很快建立起亮麗的業績。然而，倘使未能及時建立有系統的經營方法，一旦明星產品需求驟減，或者是客戶轉移採購時，業績即會大起又大落，豈不也是一種豆芽現象？   觀察大多數發展快速的事物，或多或少存在著「豆芽現象」，原因何在？豆芽的質地脆弱，內裡纖維含量不高，之所以能夠在短期內抽高，並非內裡堅實，實為充斥大量水份，一彈即破。相對而言，一年才成長一、兩公分的植物─檜木，質地十分堅韌，內裡的纖維既粗壯又密實，長得雖慢，卻以深耕密植之勢，依序逐步成長。因此，即便是狂風大雨，也不易折損其枝幹，且愈長根基愈顯穩固，與豆芽的脆弱，恰成鮮明對比。 但是，檜木長的雖慢，並不代表可以放緩腳步、虛度光陰。檜木的「慢」是不躁進，針對事物的細節仔細琢磨，隨著經驗的累積淬煉火候，且學習到新領域時，仍同步在思索如何以新的、更高的角度改進舊領域。如此一來，向上成長時，才能同步增加下層的扎實度。 社會經濟情況會起起伏伏，產業變化、科技進展極速，新的經營模式不斷在挑戰既有的經營方法，因而，不論是組織或個人，在長期的發展過程中，都會不斷面臨挑戰。如果實力不夠堅實，遇到環境遽變時，就可能慘遭滅頂，所以扎實的實力是永續發展的不二法門。 但是，在講求扎實、漸進的原則下，並不是要煞速度，而是兩者要能拿捏得宜。因此，一旦感覺事物的發展出現「豆芽現象」時，可將之視為一個警訊，提醒自己要詳加檢視成長背後的內涵、穩健程度，並設法在速度之外，力求其穩健度與扎實度，維持一個「成長而不紊亂」的成長步調，將能在高度競爭下兼顧成長與內涵。(Y50523)

兩篇感人的小短文

1.母親的糖果因為淘氣，我兒時常常受傷。當我哭叫著找母親的時候，母親總會遞給我一塊糖果，說：「吃塊糖就不疼了，別哭了！」我便會含著糖果跑跳著繼續去瘋玩了。大學畢業時，交往了兩年的女朋友跟別人走了，我陷入了頹喪的泥沼中難以自拔。我悲傷地對母親說：「如果還能有小時候的療傷糖果就好了…」一個周末的早上，我被電話鈴聲吵醒，是母親。她說她把午飯忘記在家裡了，讓我送到她上班的醫院去。按照母親說的，我到了醫院住院處3樓的外科病房。母親不在。我環視著滿屋不是缺胳膊就是少腿的病人正不知所措，一個女孩子告訴我，我母親留下話，讓我去4樓的416房間找她。我注意到，這個女孩少了一條腿，我的心不禁怦動了一下：可惜了，這麼俊秀的一個女孩子。4樓是燒傷科。找到416房間，母親又不在，而房間內一個個猙獰的面容看得我汗毛豎立。靠近窗口的一個滿臉燒傷傷疤的患者告訴我，我母親讓我到510房間找她……
在510房間依然沒有看到母親。聽到我的問話，一個十來歲模樣，雙眼眼球都已經被摘除的小女孩童聲稚氣地告訴我：「叔叔，奶奶讓我告訴你，去走廊盡頭的那個倉庫找她…」推開倉庫的門，母親正坐在裡面。驀然間，我明白了，母親是有意讓我去那些病房的。我真的很幸運了，我失去的只是一段欺騙我的情感而已，我還擁有健康的身體，還可以自由地行走！許多問題都是可解的。只是很多時候，人們還在通往題解的路上，就先失去了希望。療傷的糖果不在身外，在我自己心中。2.有一天我老了，也會..記得在花蓮門諾醫院長廊上看見的宣導海報"記得寶寶是一歲又...個月長第一顆牙齒，卻不記得父親最後一顆牙是什麼時候掉的"這樣的話在我的腦袋裡好像腦忽然被用棒子打了一下心想：對厚～現在部份的年輕父母都只關心自己痛肚子生的小孩我們也曾是父母痛肚子痛心肝生下來、養大的不是嗎有一天我老了，也會...周六一大早，還在賴床，電話鈴聲打斷了我的清夢，原來是媽：「中午要不要帶孩子回來吃肉羹？」「可是我答應孩子今天去麥當勞吃早餐耶！」媽仍不放棄：「把那個錢省下來啊！開車回來才十分鐘。」我心裡想：孩子一定喜歡吃漢堡，不要吃肉羹。果然，在我猶豫時，老大、老二一個搖手、一個做拜託狀，大家都期待一周難得一次的早餐會。於是我告訴媽：「等我們討論好再打給妳好嗎？」媽有點幽幽地回：「好吧！」電話一掛，孩子們同聲說：「不要啦！我們說好去麥當勞的。」我告訴孩子：「外婆的目的根本不是要我們去吃肉羹，她是想看我們。」「可是我們上星期不是才回去給她看過？」我知道單以這個理由要更改原計畫有點不合理，便告訴孩子：「有一天我老了，也會打電話給你們說：『兒子啊！要不要回來？我烤了蛋糕哦，帶孩子回來吧！』如果兒子回答我：『蛋糕到處有得賣，我今天沒空啦！』那我會很傷心。」四歲的小女兒馬上說：「我不會。我會說好。」結果我們協議：早餐照原計畫，晚上去外婆家。媽媽知道了好高興：「那我晚上再煮肉羹。」下午加完班，趕回家和孩子、老公會合，爸媽看到我們好高興。我們魚貫進入廚房盛肉羹，大人小孩嘰嘰喳查地聊天，媽媽開始訴說她的五十肩每天折磨著她。我問她：「有沒有去做復健？熱敷？」「有啊，都沒有用！」...於是，我深深了解到媽媽要的不是醫療資訊，而是兒女的關心。走進廚房，看到一向愛乾淨的老媽心愛的鍋子蓋都沾了厚厚一層油垢，便用鐵刷用力把它們刷洗乾淨，一面刷一面想到：媽媽一定是沒力氣刷它們了。她曾經用雙手一手抱我、一手拿鏟子炒菜，也曾用雙手刷遍家裡每一個角落。她那雙手還曾經握著汽車方向盤賺錢──她是台中第一位女計程車司機……如今年紀大了，她的手累了，卻仍然忍著痠痛煮我們愛吃的肉羹麵、炒米粉，然後打電話叫我們回家。我再忙再累，都要常常回娘家洗鍋子；也希望有一天當我年紀大了、手也不再靈光時，孩子們記得回家幫我刷刷鍋子

[文章分享] 主管格局的自我培養

很久沒更新BLOG囉，九月初直到這幾天才算是剛剛安定下來吧。
調回內湖，小洋整個很投入在專業領域上的再次進修。(阿就是自己多了很多時間可以專心思考)
然而小洋在龍潭的窩，卻還有很多很多東西沒有搬。 (= =)
目前新窩裡最缺的是一張好椅子。要來找時間去四處找找哩。
 
昨天整個行程很滿哩，
中午到下午窩在山上陪老爹去巡水源，山間小溪冷冽地沁個整身涼快。
連我家瑪莉小姐也跟著我們在溯溪。爬上爬下的好快樂哩。
接著採收地瓜還有種植新的地瓜葉囉。(整個有學到如何種地瓜)
不知不覺的，四個小時就過去了。
 
晚上跟家人在內湖一家挺好吃的泰式料理呼嚕呼嚕吃完飯後，
就到內湖高工陪叔叔在準備2008國際夢想嘉年華的前置工作囉。
有很多很多超美又有創意的面具，大型人偶...
看到整個很有FIU呢!!。有興趣的人最近可以找我喔。



【聯強EMBA】主管格局的自我培養   作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)
 
從長遠的角度來看，一個人在職業生涯當中若要不斷地往更高的境界提升、突破，具備足以擔當大任的條件，則必須要使自己培養成為一位「大將之才」，亦即格局要大。要有大格局、要成為「大將之才」，並非一蹴可及，必須從基層開始就要有正確的觀念、思維，長久下來，才能具備充分的條件而足以成其「大」。
 
「大將之才」具有幾項基本條件。首先，要能客觀地看待所有事物，唯有客觀，才能夠做到無私。一個人在判斷、決定一件事情的時候，若把私人利益摻雜在其中的話，判斷的方向勢必會朝向其私人的利益偏斜，而無法做出正確的判斷與決定來。所以，客觀、無私是非常重要的基本條件；主觀、存有私心就會有所侷限，格局便無法擴「大」。
 
其次，則是思考、判斷事物時的平衡感。主管在作決策的時候，必須要能綜觀全局，全盤考量各個牽涉到的層面，而非單點思考。平衡的思維代表不偏食、不偏廢任何一個面向，而能夠平衡地看待各種事物。看的面要廣之外，還要看得遠，如此一來，決策的品質才能提升。舉個例子來說，公司福利政策的制訂，必須全盤考量所有員工的需求，將有限的資源作最有效的分配與運用，以求照顧到絕大多數的員工，並產生持續性的實質效果；而不是將所有資源全部投注在少數個人身上。要對眾人付出「大愛」，而非對個人施以「婦人之仁」，其差別便在前者能夠平衡地考量，而後者是單點思考。
 
再就公司的經營來看，經營者必須均衡且長遠地考量員工、公司與股東三方面，不能偏厚任何一方。例如，不能為了提高公司的競爭力而給員工過低的薪資，但也不能為了滿足員工高收入的期望而給予過高的薪資，雖然員工短期內很高興，但是卻讓公司在市場上處於競爭劣勢，長久下來，可能無法持續經營下去，員工的工作都可能不保。同樣地，股東投資一家公司自然希望有好的投資報酬率，但公司除了將獲利分配給股東之外，如果也抽出一部份與員工利潤分享，則員工將因此更努力投入工作，創造更好的績效，相對使得公司的獲利更佳，股東與員工均得到更大的利益。反過來說，公司也不能為了照顧員工而忽視股東的權益，否則，股東不願意投資，公司資金籌募困難，營運發展便受到限制。因此，一個經營者要能夠均衡、長遠地思考，才能做出正確、高品質的決策來。
 
客觀、無私地判斷，均衡、長遠的思維都是培養自己具備大格局，成為「大將之才」的基本條件，而這些觀念必須從身為基層成員的時候，便開始練習、自我培養。當這些觀念逐漸內化而成為習慣之後，對事物將會越看越清楚，逐漸強化認知力與洞察力，格局也隨之逐步放大，漸具大將之風。
 
然而，這樣的觀念與養成過程只是一種理想，在現實中不見得可以非常輕易地做到。例如，公司為了長遠發展的考量而擴大投資規模，但是員工的短期福利勢必受到影響，可能會導致員工的抱怨、疑慮，甚至因心情不佳而士氣低落。面對這種情形，如果礙於眼前一時的影響而退縮，則長遠考量下的目標便無法達成。所以，主管要有為了堅持長遠正確的目標，而承受眼前困難的毅力，並且耐心、妥善地處理，而非退縮。又例如，要做到無私，很可能使自己眼前的個人利益看似產生某種「損失」。但是從長遠的角度來看，放棄眼前一時的小利，卻往往能夠在往後得到更大的回報。
 
因此，要培養自己成為「大將之才」，必須要面對問題，不畏困難的存在，進而苦思解決問題的方案。也由於問題往往不是一次就能全面解決，每想出一個解決方案只是減少一部份阻礙，因此，面對問題的同時，還必須能夠忍受解決問題時的艱困，持之以恆地克服一關又一關的挑戰。能夠如此，不僅能夠真正把問題解決，更能在此過程中練就一身解決問題的能力與毅力。要培養出大的格局，必須要有去克服、去執行的積極態度，而不是消極地逃避，或是便宜行事、得過且過。
 
除了具備正確的觀念與態度之外，還必須提升思考事情的深度與廣度，因此，用於思考的時間必須不斷加長。思考是最不受時間、空間限制的行為，思考時間加長並非要特地規劃一個時段來進行思考，真正的重點在於養成思考的習慣，能夠隨時隨地思考，走路、搭車、排隊……等，以及所有的零碎時間都可以思考。體認到思考的重要性，並且養成思考的習慣，思考的時間自然可以不斷加長。
 
另一方面，則是要培養閱讀的習慣與正確的閱讀方法，以使知識的吸收能不斷持續，除了從工作的執行本身累積經驗與知識之外，透過閱讀而增加知識來源的管道，加上正確的閱讀方法，將使得知識的吸收更有效率。
 
掌握上述要點，復以持之以恆地不斷自我淬鍊，則成為「大將之才」指日可待。(Y10227)

成功主管關鍵重要的品格特徵

雖然這篇文章是在談成功主管，其實工作人也就是在這些特質跟性格的轉變下，越來越有自己的專業與能量。
參考看看囉。(盡管這樣類似的文章多如牛毛)



過去幾年裡，心理學對企業界做出的最重要貢獻之一，是確定了哪些是世界所公認的領導者所據有的至關重要的品格特徵。
人們已經利用心理測驗確定了哪些是成功的領導者們最常有的品格特徵。
這裏所列之品格特徵可用於培養目的，幫助經理們深入瞭解領導技能並培養其領導技能。 
企業界的變革速度不斷加快，這是對領導技能提出這種新要求的一個主要因素。
 
在過去，人們祇期望經理們能夠維持現狀，以便向前發展；而市場中的新生力量使經理們必須拓展這一狹窄的眼光。
明天的新領導們目光遠大，他們既是學生又是老師。他們不僅能預見社會的變革模式，而且還具備強烈的職業道德感，並能努力塑造在其組織中的品德。
雷蒙‧卡特爾(Raymond Cattell) 是人格評估領域中的先鋒。他在一九五四年首創“領導潛在素質”（Leadership Potential）方程式。
這一方程式是基於對領導人所作的研究得出的，它今天被用來確定優秀領導者所應具備之品格特徵。
優秀領導者所具備之品格特徵包括如下幾個方面：
 
情緒穩定
優秀領導者必須能夠經得起挫折和壓力。總而言之，他們必須能夠很好地適應並在心理上成熟，能夠處理需要面對的任何事情。
主導能力
領導者通常富有競爭力、決斷力，並勇於克服種種困難。總而言之，他們在思維方式和待人接物中都應具備決斷能力。 
富有熱情
領導者通常被視作是積極活躍、善於表達、精力充沛的人。他們總是非常樂觀，並能樂於接受變化。
總而言之，他們通常應能反應敏捷，狂放不拘。
勤勤懇懇
領導者常常是充滿職任感，因而在性格方面往往非常嚴格。他們的優秀標準往往非常高，心底裏總是想盡力把事情辦好。
此外他們也需要秩序，因而往往能夠做到嚴於律己。 
處世大膽
領導者往往天性冒險。他們在處世方面通常富進攻性，而且一般來說臉皮比較厚。
總而言之，他們能夠積極響應他人，而且往往激情高昂。
意志堅強
優秀領導者應是非常實際、有條有理、直接了當。他們往往不以感情用事，樂於接受批評。
他們通常能夠吃苦耐勞，總而言之，遇事總是能夠泰然處置。
自信
自信和彈性是領導者的共同特性。他們無絲毫內疚感也不需要別人贊許。
他們通常無憂無慮，沒有內疚感，而且通常也不會因以前的錯誤和失敗而受影響。
自制力
人們發現領導者應能控制自己，在社交中能夠做到恰如其分。
總而言之，他們很能保護自己的品德和聲譽。因而，在社交場合往往能夠做到頭腦清醒，小心謹慎，遠見卓識；
在決策和決定某一具體行動時能夠考慮得非常周到。 
 
除了上述這些基本品格特徵外，今天的領導者還必須具備幫助他們調動他人積極性並引導他們朝新方向前進的品格特徵。
未來的領導者必須能夠預見將來，並說服他人，使其相信他們的遠見卓識是值得為之奮鬥的。
 
要做到這些，他們還必須具備下列品格特徵﹕ 
旺盛精力
工作時間長和有時候需要旅行，這是進入領導職位的先決條件，尤其是在你的企業成長時。
做為領導，你必須面對的兩個最大障礙就是處事謹慎和專心致志。 
直覺能力
當今世界變化迅速，加之資訊超載，從而使人們不可能“知道”一切。換言之，您無法透過分析和邏輯推理來應付所有情況。
事實上，越來越多的領導者正在學習如何應用自己的直覺能力和憑藉自己的“膽色”來進行決策。
成熟
作為一名優秀領導，個人之權力和認可與僱員之發展相比是第二位的。
換句話說，成熟之基礎是應能認識到增強別人的能力要比統治別人能夠取得更大的成就。
團隊意識
今天的企業領導非常重視團隊作業。在自己與僱員之間不再推行 長輩-小孩式關係；
領導者要創造能促進團隊團結的成人對成人之關係。
同理心
能夠“設身處地為他人想一想”是今天領導者的一個重要品格特徵。沒有同理心，就無法建立起信任。
而無信任，你將永遠無法使你的僱員全力以赴。
魅力
人們通常視領導者非同常人。魅力在這一方面起著十分的作用。
具有魅力之領導能夠透過遠景規劃，使僱員團結一致，為之吸引，從而喚起僱員的強列感情。
領導者利用這一遠景規劃，將未來的目標與巨大的個人利益與價值相結合在一起，調動僱員的積極性，努力實現這一未來的目標。
 
總而言之，領導者在許多方面是非比尋常的。
個人之品格特徵在決定誰能或誰不能順利地領導他人之過程中起著重要的作用。
然而，重要的是人們是在不斷地學習、不斷地變化的。
領導者很少是天生的 (如果有的話)。在任何領導的發展過程中，環境和毅力是主要的因素。

經營智慧》王品之師 分享人生智慧

再好的企業也會面臨將才流失的壓力，旗下擁有九個餐飲品牌的王品集團，向來重視人才的留任，除了「員工入股分紅制度」，王品集團董事長戴勝益獨創的求教制度「王品之師」，也是成功留住優秀人才的秘訣之一。
戴勝益說，「求教於王品之師，成功的可以學習，失敗的可以借鏡。」
王品最初推行「王品之師」，是希望能與人才共同成長。
以往，戴勝益向他人請益時，總會拿出自製的筆記紙，寫下他想與員工分享的重要觀念，以及值得省思的話語和做法。後來，他決定將這些人師直接請進公司，提供同仁與業師面對面的求教機會，為他們牽起人際網絡的第一條線。
每周五，是王品經營團隊「中常會」的請益與討論日。早上9點半起，中常會成員要參加「王品之師」的課程活動；下午1點10分起，則是召開力行「言者無罪，不言者才有罪」規定的討論會議。
王品1996年7月12日，啟動這個企業內訓的機制，第一位「王品之師」是劍湖山世界董事長游國謙。
大師授課…學員受益
戴勝益說，10年多來，這個機制從未間斷，包括副總、總經理級以上與各部門主管的中常會成員，沒有人離職，隨著事業體的擴大，從原本的12位增加為27位，其中台灣20位，以及在大陸透過視訊上課的五位。
戴勝益把「王品之師」定位為大師授課、而非專家演講，以「我的人生體驗與成功之道」為題，固定邀請各行各業頂尖人才，與中常會成員分享成功和失敗的人生經歷。他發現，幾乎沒有講者講述個人專業領域的話題，而是分享人生一路走來的風雨歷程。「這對王品之師和中常會成員來說，都是最為珍貴的人生收穫。」
隨著講者回頭檢視一生奮鬥成長的過程，看著講者從基層做到高層的照片，「王品之師敘述著人生故事的同時，王品團隊也彷彿走了好幾段的經營管理旅程。」戴勝益認為，這就是提倡向「王品之師」學習的根本精髓，「為王品人才戴上各副不同的人生眼鏡，不僅能促動他們的學習力與競爭力，更能導引出與王品共同成長的最佳策略、方向及價值觀。」
人的一生起起落落，沒有人永遠能站穩成功的高峰。有兩位曾經從「成功嶺」慘跌至「失敗谷」的企業家，也名列「王品之師」。戴勝益認為，很少人會願意說出自己的失敗經驗，尤其是原本在商場上叱吒風雲、意氣風發的大企業家，但這就是千金難買的學習機會。
他說，「要懂得研究雪中送炭的『雪』，知道他人失敗的原因，王品集團才不會誤踏冤枉路。」
光男企業生產的肯尼士運動器材，曾在國際市場占有一席之地，在股市萬點時，創辦人羅光男曾有新台幣60億元的身價，後來因資金周轉問題，股票下市，公司破產，欠稅2,000多萬元後主持「谷關大道院」。
當他受邀為「王品之師」時，相當感動，分享了外人不知的三個失敗原因。鴻禧集團負責人張秀政，也大方暢談他的失敗教訓。
事實上，「王品之師」沒有演講酬勞和交通費用。戴勝益認為，即使支付再多的演講費，也不足以彌補這些企業家前來的金錢損失，「給多少錢都是失禮，重要的是王品之師，一日為師，終身為師。」
他強調，重視師道的表現應是「真心以禮求教」。所以，在邀請「王品之師」時，基本的聯繫作業和必要禮儀，勢必做足，再提供歷來受邀者名單，並做出兩大保證：一無記者、二無錄音。「一旦企業家卸下心防，就會真誠的表達自己，分享難能可貴的人生經歷。」
尊師重道…相待以誠
就像是古代拜師，極為慎重，求教弟子會準備束脩，正式向老師叩首行拜師禮，王品會登門拜訪同意為師者，致贈「王品之師」獎牌。只要成為「王品之師」，王品每年會寄三次卡片問候，更特別的是，戴勝益會在大年初六送上精挑細選的大禮，至今200多位「王品之師」，每年都會收到有趣的王品束脩。
有一年，他送上每位「王品之師」三顆南非駝鳥蛋，象徵「王品之師」的珍寶意義。戴勝益笑說，現在才8月，他已經在物色明年要送王品之師的大禮。他強調，這就是王品尊師重道的表現，「唯有學生表示如此心意，身為師者才會竭盡心力的傳授一切。」
「王品之師」制度，帶給王品人才無價的人生智慧，也引領他們視野開拓。中常會成員，除了身著西裝以示尊重的坐在會議室裡，振筆疾書，也會有機會參訪各大機構和企業，例如，統一、台積電、總統府、台北市政府等，將學習情境拉到師者私塾的環境，一探「王品之師」成功之秘。
認為「人才多，企業就大」的戴勝益，為了長期帶給人才學習刺激，從未重複邀請同一位「王品之師」，用「學無止盡、多方求教」來激勵內部主管持續精進。他說：「要請益的對象太多了，優秀人才不會自滿於學已足夠。」
多方求教…開拓人脈
此外，他還細心安排中常會成員與「王品之師」的交流方式，例如每位主管在活動開始前，要依序與「王品之師」交換名片，會後還要一一合照，目的在為人才拓展人脈，鼓勵日後能發展個人的學習網絡。
企業教育訓練要有成效，主導者以身作則是關鍵。戴勝益強調，因為「王品之師」，他改變了過去狹隘的視野，學會從各種層次和不同角度，宏觀思考企業經營的成功之道。
在競爭激烈、員工流動率高的台灣餐飲業中，戴勝益建立「王品之師」的機制，不斷地借鏡於同、異業，使王品弟子的內力倍增，「藉著學習的精神，留住王品將才的心」。 【2008/08/22 經濟日報】

[文章分享] 我渴望將來能見妳一面。但請妳記得，我不會開口要求見妳。

我渴望將來能見妳一面。但請妳記得，我不會開口要求見妳。這不是因為驕傲，妳知道我在妳面前毫無驕傲可言。而是因為，唯有妳也想見我的時候，我們見面才有意義。─1950年西蒙˙ 波娃



偶然看到久違的這句話，但我卻沒有西蒙波娃如此灑脫。
人與人之間的關係是如此重要卻又如此脆弱，我一直覺得與人建立關係不是一件難事，也許一個天氣、一部電影、一個家鄉、一段感情、一個工作場合、都可以讓不認識的兩個人開始攀談，之後也許經過聯繫開始熟稔，也或者就停留在相遇過後的那段關係(工作上的同事幾乎就停留在這樣)，也或者你們從此不再相見。與人維持關係是難的一件事。
 所以經常時不時約朋友見面吃飯聊天，更熟一點的會在過年佳節街到我的問候，我總覺得那樣的相遇是一種緣份，而我心甘情願維持這樣的浪漫，緣份竟是如此玄妙而神奇，飄忽到我們不吃何時會結束，也許因為一部電影的爭執、也許因為時間空間的阻隔而讓彼此變的陌生、也許因為認識之後發現TONE調不合還是讓這場荒謬劇提早打烊、也許因為死亡。
因為朋友重要，所以生離死別有了另外一層撕心裂費的張力，我們躺在血泊中學會長大。
總是很擔心與哪個朋友失聯，也許出外唸書、也許畢業、也許當兵、人生中總有太多也許讓我們也許提早也許措手不及也許突然在別人的戲裡謝幕，這樣的擔心似乎有點多餘，但這就是人生，世故的人如是說。
那種感覺像在久沒聯絡的高中朋友突然在街上遇到，而他的外型失控的胖了十公斤，從你的記憶膨脹爆炸到你認不出來，或者哪天遇到國中同學突然攜家帶眷，讓怡然敬父執，兒女忽成行的畫面活生生在眼前上演，只是我們活的時代確實沒有人生不相見，動如參與商那樣的感傷，然後我會開始感嘆，怎麼這些年就好像雙方從生命抽離那樣，原來認識朋友的前後，都會來不及參與他的人生。
傳說帝嚳有兩個兒子，一個叫實沈，一個叫閼伯，兩個人不和，經常打扙。後來帝嚳把實沈派到大夏去，主參星；把閼伯派到商丘去，主商星。兩人從此永不見面。所以杜甫說：「人生不相見，動如參與商。」參星與商星的距離有多遙遠?!遠的怕是人心。
如果你是我的好朋友，那我註定輸了，因為我總是會比你關心我再多關心你一點點。付出就像一杯水，就算一直往別人杯裡倒，也會有倒完的一天，再加上西蒙波娃的這句話:'唯有妳也想見我的時候，我們見面才有意義'。
於是我也開始有點計較，只是對象不是我對你，也不是我對他，而是我對我自己。但我始終不是西蒙波娃，我還是沒有辦法灑脫看待眼前流過的人情世故。
原來要親手停止或結束一段我們與別人的關係更難。

[文章分享] 主管經》大智若愚

主管經》大智若愚
武俠小說中，習武者四處尋訪名師，以習得絕世武功；另一方面，名師亦尋訪理想的高徒，以承繼自己獨到的武學。同樣地，主管在管理領域的學習之路上，尋找導師時，也常發現好為人師、四處推銷自己獨特管理理念的資深主管。
 
在績效掛帥的今日，人們無不爭相展現自己的能力與績效。遇到熱切分享個人經驗的資深主管，不妨適度藏拙，以免澆熄他們渴望分享的熾熱之火。
 
在管理理論與資訊普及的今日，有心充實個人管理知識的主管，可透過網路、書籍或課程等管道進修，累積管理知識的能量，再透過應用與實證，形成個人獨到的見解。
因此，資深主管分享的個人心得，或是早經發表的管理理論，或是近期熱門的管理議題，其實了無新意。
 
但資深主管樂於分享的行為，其實隱含另一層意涵，表示他對你有好感，覺得你值得栽培，希望透過管理教導與調教，提升你的管理知能。
 
如果只淺層地看到分享管理知識的內容，未能認知分享行為背後的識才之心，資深主管分享管理見解，將之歸為老生常談，或有不以為然的態度，恐將被視為高傲不受教，而被扣印象分數。
 
此外，管理學本就是一門經驗之學，多數管理理論來自專家學者對於管理現況的觀察、分析與統計。基礎道理通常不難，但難的是應用的技巧與應變的經驗法則。
 
當資深主管滔滔不絕地傳授自己的管理心得及征戰經驗，顯示對於自己的管理成就或應用心得頗具自信，此時，不妨深入探詢應用的實例，了解應用時的難處、解決管理問題的方式。
 
尼采曾提出人的精神有三變，依次是駱駝、獅子與嬰兒。在駱駝時期，須刻苦耐勞地接受訓練，任重而道遠。進階至獅子階段，已具備自主自由的勇敢，但要對自己負責。最後回至嬰兒階段，反璞歸真，讓心靈回到原點，可以重新出發。
 
尼采的說法，亦可應用在管理的學習。透過不斷地學習管理知識、應用管理技巧與歸零學習，可以讓自己的管理技能逐梯而上。因此，資深主管分享個人管理精髓時，應讓自己回到嬰兒般的精神狀態，謙虛內斂並抱持感恩的心，虛心地請益。經彙整新舊管理思維後，可做為管理思考與決策的參考，或萃取出自己期望的管理模式。
 
蘇軾曾說：「大勇若怯，大智若愚。」與尼采反璞歸真的大智慧互相呼應。以空無之心領受管理智慧，才不會辜負資深主管傳承管理心得的美意。
【2008/08/06 經濟日報】

《特別企劃》下班後4小時，決定你的人生高度

《特別企劃》下班後4小時，決定你的人生高度


《經理人月刊》45期　《經理人月刊》

 


要看一個人的前景，就看他「從下了班到上床睡覺之間做了什麼」。有人下班後加入社團持續學習，也有人窩在電視機前什麼都不做，長久下來，有學習習慣的人，必定可以在職場上取得領先。
 
是否還記得大學時代玩社團的感覺，大家為了相同的興趣或理想聚在一起，分享單純的情誼，很容易交到一輩子的好朋友。出社會後，愈趨複雜的利益關係，難免阻隔了心與心的真誠互動，在職場上結識的人脈，很難成為真心扶持的朋友，不免教人有些許無奈。
 
但是，誰說上班族不能玩社團呢？事實上，你我身邊就潛藏著各式各樣新鮮有趣的社團，比起校園裡的社團，組織更具規模、學習內容更豐富，再加上成員都是來自不同的產業，這種跨領域的交流，往往能激盪出無數的火花，大大延伸了人脈和資訊的觸角，讓許多人一參加就欲罷不能。
 
擴展人脈 跨業學習
雖說是「玩」社團，但是對於部分工作者或專業經理人而言，他們選擇加入的社團，這可不是一夥人聚集在一起說說笑笑、吃喝玩樂而已，而是希望藉由群體的力量與智慧，讓自己在真誠又輕鬆的互動下，既能夠保有學生時代社團活動的單純氛圍，又能夠「寓教於樂」，拓展自己的視野與人脈。
 
能夠吸引這類工作者的社團，往往要能夠滿足他們對於學習新知、提升工作技能、愛交朋友的熱情和渴望。比方說，有些比較知識導向的社團，就是以舉辦讀書會、講座為主要型態，焦點放在提升業務行銷、產業趨勢或金融新知等主題上；有些則是側重語言或溝通技巧的培養與鍛鍊，如英語學習類社團，成員間透過用英文聊天、演講和討論議題等方法，讓每個人都有自信開口說出流利的英文，也可堪稱是最省錢的英文鍛鍊法；另外有些社團，雖然沒有特定主題，但是成員都有從事公益服務的共識，並且重視人與人的交流，通常可創造緊密的人脈關係，以及跨產業的互助合作。
 
就像在學校參加社團，可以認識不同科系、年紀的社員一樣，上述由「社會人士」所組成的社團參與者，背景也是包羅萬象，從公司專員、軟體工程師、英文老師、魔術師、飛行員、退休將軍、行銷主管、會計師、金融業副總，到外商公司高階主管、創業家，凡是在日常工作中無法接觸到的各類菁英和有趣的人，都有可能在社團裡遇見，跨業領域之廣，可謂廣結善緣的寶庫。
 
認識自我，豐富生活
儘管參加社團的人，都說很好玩，不過對於上班族來說，工作已經夠忙、夠累的了，要在假日或下班後另外撥出時間去學習、去social（社交），光用想的就提不起興致來。
 
一位深度參與社團活動約6年的凹凸科技（O2Micro）台灣區高階主管認為：「在產業高度競爭的環境裡，社團是幫自己登高的階梯，兼具資訊充電和紓解壓力的功效，」他說：「當你和不同領域的人對話，發現『原來我碰到的問題，他們也有遇到』，這種從不同思考角度碰撞出來的火花，往往能激發出更大的工作能量和自我成長。」
 
產業經驗豐富的優奇生物科技董事長解建新，擔任經理人社團「行雲會」的無給職顧問已經10年。他觀察到：「社團裡的年輕人，成長的速度明顯比一般人快，許多剛加入的菜鳥，很快就敢上台發表、組織社團，展現出領導者的能力。」而半年一任的會長職務，更是讓成員有機會去實際經營組織，學習如何在最短的時間內組織幹部、為社團創造最大價值，以及在有限的經費下辦好活動等等，這些都是很實務的人才、資源和時間管理經驗。
 
由此可見，社團具備的社交功能，不僅讓人在人際中找到力量，還能「一魚好幾吃」，包括自我成長、紓壓、建立人脈、跨業學習，甚至還能上一堂寶貴的Pre-CEO Course（CEO預備課程）。
 
「這些額外付出的心力，對於經理人來說，是個難得的高階管理實務歷練，」因為透過組織社團的操練，便可全面性地測試自己的能力，了解有待補強的面向。更重要的收穫是，解建新強調：「在社團中培養的樂意分享、付出的態度，將大大有助於未來的職涯。」
 
還有什麼原因會讓上班族、經理人「再忙，也要撥時間參加社團」呢？解建新感性表示：「人是群體的動物，不可能太獨善其身。公司的同事再要好，難免還是會有利害關係的角力，這是無奈的現實。如果有一個地方，可以讓人完全卸下武裝，共同努力學習，找回同學間單純誠懇的情誼，多好！」
 
「尤其是在資訊爆炸時代裡，知識沒有邊境，人一旦停止學習，很快就會被淘汰，如果沒有養成好的學習習慣，工作上一定會吃虧！」解建新提醒：「要看一個人的前景，就看他『從下了班到上床睡覺之間做了什麼』。有人持續學習，有人什麼都不做，也有人熬夜狂歡，長久下來，正負之間的距離就愈拉愈遠，有學習習慣的人，必定會長期領先。」
 
參加社團，有人交到志同道合的創業夥伴、有人遇上理念相同的終生伴侶、有人找到一輩子的良師益友，更有人累積了學習能量，從助理一路升到經理。請跟著我們的報導，一起探訪值得推薦的「經理人好社團」。
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本文章由「Manager Today經理人月刊」授權刊登，更多內容請見本期Manager Today經理人月刊

2008年8月1日 星期五

Apple CEO Steve Jobs 對史丹佛畢業生演講全文

Apple CEO Steve Jobs 對史丹佛畢業生演講全文
Stay Hungry, Stay Foolish （求知若飢，虛心若愚 ）
 
今天，很榮幸來到各位從世界上最好的學校之一畢業的畢業典禮上。我從來沒從大學畢業過，說實話，這是我離大學畢業最近的一刻。今天，我只說三個故事，不談大道理，三個故事就好。
 
第一個故事，是關於人生中的點點滴滴如何串連在一起。
 
我在里德學院（ Reed College）待了六個月就辦休學了。 到我退學前，一共休學了十八個月。那麼，我為什麼休學？（聽眾笑）這得從我出生前講起。
我的親生母親當時是個研究生，年輕未婚媽媽，她決定讓別人收養我。她強烈覺得應該讓有大學畢業的人收養我，所以我出生時，她就準備讓我被一對律師夫婦收養。但是這對夫妻到了最後一刻反悔了，他們想收養女孩。
 
所以在等待收養名單上的一對夫妻，我的養父母，在一天半夜裡接到一通電話， 問他們「有一名意外出生的男孩，你們要認養他嗎？」而他們的回答是「當然要」。
後來，我的生母發現，我現在的媽媽從來沒有大學畢業 ， 我現在的爸爸則連高中畢業也沒有。 她拒絕在認養文件上做最後簽字。直到幾個月後，我的養父母保證將來一定會讓我上大學，她的態度才軟化。
 
十七年後，我上大學了。但是當時我無知地選了一所學費幾乎跟史丹佛一樣貴的大學（聽眾笑），我那工人階級的父母將所有積蓄都花在我的學費上。
六個月後，我看不出唸這個書的價值何在。那時候，我不知道這輩子要幹什麼，也不知道唸大學能對我有什麼幫助，只知道我為了唸這個書，花光了我父母這輩子的所有積蓄。所以，我決定休學，相信船到橋頭自然直。  
 
當時這個決定看來相當可怕，可是現在看來，那是我這輩子做過最好的決定之一。（聽眾笑）
當我休學之後，我再也不用上我沒興趣的必修課，把時間拿去聽那些我有興趣的課。這一點也不浪漫。
我沒有宿舍，所以我睡在友人家裡的地板上，靠著回收可樂空罐的退費五分錢買吃的。每個星期天晚上得走七哩的路，繞過大半個鎮 去印度教的 Hare Krishna 神廟吃頓好料，我喜歡 Hare Krishna 神廟的好料。
 
就這樣追隨我的好奇與直覺，大部分我所投入過的事務， 後來看來都成了無比珍貴的經歷（ And much of what I stumbled into by following my curiosity and intuition turned out to be priceless later on ）。舉個例來說。當時里德學院有著大概是全國最好的書寫教育。校園內的每一張海報上，每個抽屜的標籤上，都是美麗的手寫字。
因為我休學了，可以不照正常選課程序來，所以我跑去上書寫課。我學了serif 與sanserif 字體，學到在不同字母組合間變更字間距，學到活字印刷偉大的地方。
書寫的美好、歷史感與藝術感是科學所無法掌握的，我覺得這很迷人。
 
我沒預期過學這些東西能在我生活中起些什麼實際作用，不過十年後，當我在設計第一台麥金塔時，我想起了當時所學的東西，所以把這些東西都設計進了麥金塔裡，這是第一台能印刷出漂亮東西的電腦。如果我沒沉溺於那樣一門課裡，麥金塔可能就不會有多重字體跟等比例間距字體了。又因為 Windows抄襲了麥金塔的使用方式（聽眾鼓掌大笑）。因此，如果當年我沒有休學，沒有去上那門書寫課，大概所有的個人電腦都不會有這些東西，印不出現在我們看到的漂亮的字來了。
 
當然，當我還在大學裡時，不可能把這些點點滴滴預先串連在一起，但在十年後的今天回顧，一切就顯得非常清楚。
我再說一次，你無法預先把點點滴滴串連起來；只有在未來回顧時， 你才會明白那些點點滴滴是如何串在一起的
（ you can't connect the dots looking forward; you can only connect them looking backwards ）。
 
所以你得相信，眼前你經歷的種種，將來多少會連結在一起。你得信任某個東西，直覺也好，命運也好，生命也好，或者業力。
這種作法從來沒讓我失望，我的人生因此變得完全不同 。（ Jobs 停下來喝水）
 
我的第二個故事，是有關愛與失去。
 
我很幸運－年輕時就發現自己愛做什麼事。我二十歲時，跟 Steve Wozniak在我爸媽的車庫裡開始了蘋果電腦的事業。
我們拚命工作，蘋果電腦在十年間從一間車庫裡的兩個小夥子擴展 ! 成了一家員工超過四千人、市價二十億美金的公司。在那事件之前一年推出了我們最棒的作品－麥金塔電腦（ Macintosh），那時我才剛邁入三十歲；然後，我被解僱了。我怎麼會被自己創辦的公司給解僱了？（聽眾笑）
 
嗯，當蘋果電腦成長後，我請了一個我以為在經營公司上很有才幹的傢伙來，他在頭幾年也確實幹得不錯。可是我們對未來的願景不同，最後只好分道揚鑣，董事會站在他那邊，就這樣在我 30歲的時候，公開把我給解僱了。我失去了整個生活的重心，我的人生就這樣被摧毀。有幾個月，我不知道要做些什麼。我覺得我令企業界的前輩們失望－我把他們交給我的接力棒弄丟了。
 
我見了創辦 HP的 David Packard跟創辦Intel 的 Bob Noyce，跟他們說很抱歉我把事情給搞砸了。我成了公眾眼中失敗的示範，我甚至想要離開矽谷。但是漸漸的，我發現，我還是喜愛那些我做過的事情，在蘋果電腦中經歷的那些事絲毫沒有改變我愛做的事。雖然我被否定了，可是我還是愛做那些事情，所以我決定從頭來過。當時我沒發現，但現在看來，被蘋果電腦開除，是我所經歷過最好的事情。
 
成功的沉重被從頭來過的輕鬆所取代，每件事情都不那麼確定，讓我自由進入這輩子最有創意的年代。接下來五年，我開了一家叫做 NeXT 的公司，又開一家叫做 Pixar 的公司，也跟後來的老婆（ Laurene）談起了戀愛。Pixar 接著製作了世界上第一部全電腦動畫電影，玩具總動員（Toy Story ），現在是世界上最成功的動畫製作公司（聽眾鼓掌大笑）。然後，蘋果電腦買下了 NeXT，我回到了蘋果，我們在 NeXT發展的技術成了蘋果電腦後來復興的核心部份。我也有了個美妙的家庭。我很確定，如果當年蘋果電腦沒開除我，就不會發生這些事情。
 
這帖藥很苦口，可是我想蘋果電腦這個病人需要這帖藥 。有時候，人生會用磚頭打你的頭。不要喪失信心。
我確信我愛我所做的事情， 這就是這些年來支持我繼續走下去的唯一理由
（ I'm convinced that the only thing that kept me going was that I loved what I did ）。
你得找出你的最愛，工作上是如此，人生伴侶也是如此。
 
你的工作將佔掉你人生的一大部分，唯一真正獲得滿足的方法就是做你相信是偉大的工作，而唯一做偉大工作的方法是愛你所做的事（ And the only way to do great work is to love what you do ）。 如果你還沒找到這些事，繼續找，別停頓。盡你全心全力，你知道你一定會找到。而且，如同任何偉大的事業，事情只會隨著時間愈來愈好。所以，在你找到之前，繼續找，別停頓。（聽眾鼓掌， Jobs喝水）
 
我的第三個故事，是關於死亡。
 
當我十七歲時，我讀到一則格言，好像是「把每一天都當成生命中的最後一天，你就會輕鬆自在。（ If you live each day as if it was your last, someday you'll most certainly be right ）」（聽眾笑）這對我影響深遠， 在過去 33 年裡，我每天早上都會照鏡子，自問：「如果今天是此生最後一日，我今天要做些什麼？」
 
每當我連續太多天都得到一個「沒事做」的答案時， 我就知道我必須有所改變了。 提醒自己快死了，是我在人生中面臨重大決定時，所用過最重要的方法。
因為幾乎每件事－所有外界期望、所有的名聲、所有對困窘或失敗的恐懼－在面對死亡時，都消失了，只有最真實重要的東西才會留下（ Remembering that I'll be dead soon is the most important tool I've ever encountered to help me  make the big choices in life. Because almost everything - all external expectations, all pride, all fear of embarrassment or failure -  these things just fall away in the face of death, leaving only what is truly important ）。  
提醒自己快死了，是我所知避免掉入畏懼失去的陷阱裡最好的方法。人生不帶來、死不帶去，沒理由不能順心而為。
 
一年前，我被診斷出癌症。我在早上七點半作斷層掃瞄，在胰臟清楚出現一個腫瘤，我連胰臟是什麼都不知道。醫生告訴我，那幾乎可以確定是一種不治之症，預計我大概活不到三到六個月了。醫生建議我回家，好好跟親人們聚一聚，這是醫生對臨終病人的標準建議。那代表你得試著在幾個月內把你將來十年想跟小孩講的話講完。那代表你得把每件事情搞定，家人才會儘量輕鬆。那代表你得跟人說再見了。我整天想著那個診斷結果，那天晚上做了一次切片，從喉嚨伸入一個內視鏡，穿過胃進到腸子，將探針伸進胰臟，取了一些腫瘤細胞出來。我打了鎮靜劑，不醒人事，但是我老婆在場。她後來跟我說，當醫生們用顯微鏡看過那些細胞後，他們都哭了，因為那是非常少見的一種胰臟癌，可以用手術治好。所以我接受了手術，康復了。（聽眾鼓掌）
 
這是我最接近死亡的時候，我希望那會繼續是未來幾十年內最接近的一次。經歷此事後，我可以比先前死亡只是純粹想像時，要能更肯定地告訴你們下面這些：沒有人想死。即使那些想上天堂的人，也想活著上天堂。 （聽眾笑）
 
但是死亡是我們共同的終點，沒有人逃得過。這是註定的，因為死亡很可能就是生命中最棒的發明，是生命交替的媒介，送走老人們，給新生代開出道路。
現在你們是新生代，但是不久的將來，你們也會逐漸變老，被送出人生的舞台。抱歉講得這麼戲劇化，但是這是真的。
 
你們的時間有限，所以不要浪費時間活在別人的生活裡。不要被教條所侷限 -- 盲從教條就是活在別人思考結果裡。不要讓別人的意見淹沒了你內在的心聲。
最重要的，擁有追隨自己內心與直覺的勇氣，你的內心與直覺多少已經知道你真正想要成為什麼樣的人（ have the courage to follow your heart and intuition. They somehow already know what you truly want to become ），任何其他事物都是次要的。（聽眾鼓掌）
 
在我年輕時，有本神奇的雜誌叫做 《Whole Earth Catalog 》，當年這可是我們的經典讀物。那是位住在離這不遠的 Menlo Park的Stewart Brand 發行的，他把雜誌辦得很有詩意。
那是 1960年代末期，個人電腦跟桌上出版還沒出現，所有內容都是打字機、剪刀跟拍立得相機做出來的。雜誌內容有點像印在紙上的平面 Google，在Google 出現之前35年就有了：這本雜誌很理想主義，充滿新奇工具與偉大的見解。
 
Stewart 跟他的團隊出版了好幾期的《Whole Earth Catalog》，然後很自然的，最後出了停刊號。當時是 1970 年代中期，我正是你們現在這個年齡的時候。在停刊號的封底，有張清晨鄉間小路的照片，那種你四處搭便車冒險旅行時會經過的鄉間小路。在照片下印了行小字：
求知若飢，虛心若愚（ Stay Hungry , Stay Foolish）。
那是他們親筆寫下的告別訊息，我總是以此自許。 當你們畢業，展開新生活，我也以此祝福你們。
求知若飢，虛心若愚（ Stay Hungry , Stay Foolish）。
 
非常謝謝大家。（聽眾起立鼓掌二分鍾）

2008年7月31日 星期四

[文章分享] 我不要被Fired 新手經理人職場求生術

我不要被Fired 新手經理人職場求生術
「You are fired!」（你被開除了），這是電視實境節目《誰是接班人》中，美國紐約地產大王川普對職場生存遊戲的淘汰者所下的最後一道命令。在寬敞的辦公室中，空氣冷冷地，大老闆的背影嚴峻無情。這樣的畫面，對某些人來說，記憶猶新…。
每一季，都有來自全美四面八方的社會精英加入這場格鬥賽，其中不乏跩跩的長春藤名校MBA、創業家，甚至是來自農場的牛仔。他們被分為兩組，男女各九人（第一、二季的參加者按性別分組；第三季開始則以參賽者出身分組）。
川普每周都會給予這兩組人新任務，從在街上叫賣檸檬水、設計玩具，到銷售新口味薄餅等，每組會選擇一位組員擔任該周的「專案經理」，帶領團隊完成任務。
勝出的一組可以得到川普的獎勵，不外乎是些振奮人心的奢華旅行或是與名人共進早餐；落敗的一組則來到他的會議室，川普的兩個助手會「協助」組員，互選一個表現最差的隊友，並向川普彙報，最後在會議室中決定誰被開除。
笨蛋，重點是先學會活下來！
這個節目有兩個高潮，一個當然是最終回的優勝者，可以得到川普企業一年的工作合約，因為它的年薪高達25萬美元（超過新台幣800萬元）！另一個高潮，在每一集最後出現，就是團隊得決定要犧牲（或背叛）哪個夥伴，讓他出局。
如果這個節目呈現的是會議技巧、激勵以及如何培訓、找人與留人之道這些尋常的「主管經」，想必很難在全世界引起共鳴。它好看的地方在於，像極了日常企業的縮影，身處其間自然能高度體驗「人比事難」的道理；更令人血脈賁張的，不是別人栽在你手裡，就是你栽在別人手裡的種種際遇。
高收視率意味著節目成功地投射出全球經理人內心複雜的情緒…，一旦當上了主管，想的其實不是如何平步青雲、節節高升，而是該如何在殘酷環境生存下來。如果你是《誰是接班人》的忠實觀眾，不難觀察出，每一季存活下來的，都不是原先最具冠軍相的人，反而是那些夾在隊伍中間，懂得運用每一次關鍵競合的倖存者。
美國知名企管顧問公司肯‧布蘭佳公司就認為，擔任經理人第一年的首要任務是必須先學會求生，學會清楚描繪屬於自己的「職務地圖」，新官上任有沒有三把火不重要，重點是不要迷路，要快點弄清楚對老闆、部屬、任務、財務、環境，以及其他人的對應關鍵。
美國管理學大師夏藍（Ram Charan）與諾埃爾（James Noel）在他們的暢銷書《領導路徑》（The Leadership Pipline）更清楚寫到，從個別工作者提升為初階主管，應該從三項指標，迅速地掌握職業角色與功能的變化：
■自我的管理（Manage Self）
裕隆集團董事長嚴凱泰說過：如果一個人不知道自己為什麼會成功，將來一定也不知道自己為什麼會失敗。自我管理不僅僅是紀律上的問題，擔任主管，你必須比任何人還了解自己。
知道自己為什麼被拔擢嗎？是因為績效好，還是因為是老闆眼中的績優股？而高績效、高潛力有哪些指標？其次，再看看自己有哪些優／劣勢，因為你要學會運用優勢，讓績效更容易達成，並且不要讓劣勢成為升遷的絆腳石。最後，就是要找出跳脫自我的關鍵，找出怎麼從一個工作者躍升為管理者的方法。
■對人的管理（Manage People）
工作是否能順利推展，與人際管理的好壞有絕對關係，人際關係不佳，工作就費力；相對地，如果善於運用人的資源，工作就能更加平順，並立即有回報。做好對人的管理，不一定要熬個十年八年變成老油條，這當中有許多訣竅。
如果你是新手經理人，想想看，有什麼人對你的影響最大？你知不知道老闆的脾氣，更明確的，要知道老闆付你一大筆薪水，他的期望是什麼？什麼事會讓他抓狂？還有除了老闆，要怎麼帶領部屬，以及和其他人的關係？
■工作的管理（Manage Work）
成為管理者，與個別工作者最大的差別在於，要學會用宏觀的角度來看待職務。你要做好的不是單項工作，而是要有專案管理的觀念。
你的職務績效也不再局限於個人，而是要達成部門的成就。
想生存，現在就開始找出關鍵！
工作要專案化，就必須了解工作的資源在哪，知道部門的預算，以及了解怎麼訂工作進度與優先順序。當然，首先要了解自己的工作，了解職務範圍、所需要的技能，還有關鍵工作。有宏觀的工作視野，才能掌握核心關鍵，進一步把工作做對、做好。
川普想從競賽中挖掘具有領導能力的工作者，所以他在NBC的第二攝影棚裡豪氣的說：「身為一個領導者，第一，必須熱愛你的工作；第二，永遠不能放棄，永遠不能停。」
但切記，別掉入川普的圈套，對第一年上任的經理人而言，只要找出最關鍵的事，找出關鍵管理的那條軸線，公司能不能基業長青，把這個問題留給未來會成為高階主管的自己吧！
在第一年，不要笨笨地一股腦兒往前衝，重點是要變聰明，先找出讓自己活下去的「生存祕技」。
【2008/07/31 經濟日報】

2008年7月21日 星期一

少與多的管理哲學

一早來公司就看到這篇頗有意思的分享。
真的很值得深思，其實不管年輕還是年長，領導都跟著經驗增長，
小洋不是MBA第一名畢業，也不是經驗豐富的老闆，
所以還有很多很多要努力。
柑芭茶...



少與多的管理哲學  
 
開學第一天，教室裡擠滿來選修「領導」課程的學生，這一群兩年後就會變成企業競相爭取的名校MBA，心中難免興奮地等待教授的出現。
 
教室門被推開後，走進三個人，教授後面跟著一個年輕的陌生人，還有一位則是大家都認識的企業名人，年紀與教授相當，大約都在六十歲左右。
 
教授先介紹這位年輕的陌生人，說他是去年以第一名畢業的MBA學生；另外這位企業名人則是教授的高中同學，學歷只有高中畢業。
 
教授說明他今天會請這兩位來賓分別用二十分鐘來說明什麼是「好的領導」，然後要同學寫出這-兩人的差異何在。 
 
第一名的畢業生在短短二十分鐘內引用了五位名人的領導經驗，這五人包括奇異的傑克威爾許，英代爾的安迪葛洛夫，管理泰斗彼得杜拉克，與台灣的郭台銘和張忠謀。聽-來似乎這五人的領導方式便代表著好的領導。
 
年輕人講完後，很有信心地將麥克風交到這位企業名人手中，企業家微笑說，他本來可以用六個字就說明完「什麼是好的領導」，他語氣停頓了一下，「但是怕教授和同學-說我在混水摸魚，因此必須把六個字講成二十分鐘，希望大家未來不要學我把領導複雜化了」。
 
「在我四十年的職場歲月中，只是不斷地想做到一個境界：那就是如何讓別人在我的公司上班是出於『心』甘情願，而非出於『薪』甘情願。雖然只差一個字，我卻練習了-四十年。」
 
「要做到『薪』甘情願比較簡單，有一套健全的管理制度就辦得到，但要做到讓別人『心』甘情願，就必須要讓員工從心底接受你，所以我才認為，領導沒有什麼大道理，就是『領導等於做人』這六個字而已」。
 
「我把職場分成從什麼都不懂、初階主管、中階主管、高階主管、老闆五個階段，為了把人做好，我不斷在每一階段練習一件事，因此總共要練習五件事，雖然只有五件事-，但它們共花了我四十年的時間」。
 
在我自己剛畢業，什麼都不會的時候，我練習的第一件事是：
 
少 (不）多（是）
也就是我從不會去問公司給的任務有多困難，我只問自己要如何去達成而已，練習久了，就會感覺到自己正快速地成長。
 
後來自己變成了初階主管，我練習的第二件事是:
 
少（說）多（聽）
也就是可以聽的時候我絕對不開口，讓自己不斷學習如何掌握重點與分析邏輯。練習久了，自然學會以後講話只需講重點的智慧
 
當自己成為中階主管後，我練習的第三件事是：
 
少（我）多（你）
也就是多想到別人，少想到自己，凡是以別人的角度來想，練習久了，自然培養出更大的雅量。
 
成為高階主管時，我練習的第四件事是：
 
少（舊）多（新）
也就是我不再重覆做已經成功做過的事，否則不可能有新的突破，練習久了，就會不斷產生新的創意。
 
最後當自己變成了老闆，我練習的第五件事是：
 
少（會）多（讀）
也就是要求自己重新從什麼都不會的階段再開始要求自己，放空自己多閱讀，書讀多了，自然會看到自己還有很多本該謙虛的地方。
 
老教授最後向學生解說道，他今天之所以安排一位沒經驗的管理者，與一位有豐富經驗的管理者來對比，主要目的是想讓學生親身感受一個簡單的事實，若想將自己變成一-位成功的領導者，那就請先要把人做好。
 
自己都無法把人做好的人，要如何來領導別人？因為智慧都源自於怎麼做人！」

2008年7月18日 星期五

[文章分享] 【聯強EMBA】構想、政策落實的技巧

【聯強EMBA】構想、政策落實的技巧     作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)
 
總經理有了一個新的想法，於是直接告訴高階主管，高階主管聽了之後頗感認同，離開總經理辦公室後立刻召集旗下的中級主管，轉達此一新的構想，如此層層向下，最後連基層員工也都接收到此一訊息。然而，當各個層級都興奮地把總經理的新構想傳述了一輪之後，一切便又回歸平靜，或是實際的作法與原意相距甚遠。這種想法無法落實的現象，在許多組織中一再重演。
 
組織必然存在結構性的不完美，越是基層的成員，其經驗、能力越薄弱，然而卻負責組織中絕大部分的作業。相對地，越高階的主管能力通常越強，不僅反映在經驗與專業知識上，更重要的是能對事情提出較佳的作法。如果主管僅僅傳述想法，實際執行任由基層員工自行設法，那麼，最後產生的作法必然是相對較差的，結果便導致組織常常無法將想法落實。因此，當高層產生一個想法時，還必須同時設計出執行的方法，並在將想法往下逐層轉述的同時，另外開闢一個傳遞作法的管道。
 
最差的主管往往是不斷產生許多構想，但這些想法卻大部分都不可行，表面上看似很有創意，但未經深思熟慮的結果，是讓部屬疲於奔命，甚至引起反抗。一個想法的產生往往來自於靈機一動，但再好的構想也都不代表立即可行，必須進一步仔細、長時間地思考，設想執行時可能面臨的問題。
 
此時，主管必然會發現對部分問題的解決方法不清楚，而需蒐集更多的資訊。在這過程中，其實已經對原先的構想進行了深度的思考與瞭解。這有兩個好處，首先，將牽涉到的各種細部項目思考清楚，確認沒有衝突之後，提高了此一構想的可行性；其次，深度地思考之後，可使本身對該構想的觀念更加清晰，在表達時更能掌握住其精神、目的與效益，避免想法在層層傳遞的過程中被扭曲、失真。
 
經過深度思考，預先發現執行上的困難，從中評估執行的成本與效益，構思出最有效率的作法之後，將想法傳達給部屬時，同時也告訴對方如何執行，如此才可避免最初的構想到了基層執行時，已經完全失真扭曲。如果主管只管表達想法，卻不仔細思考如何執行，常常讓部屬不知所措。一旦部屬無法確實執行主管的想法，主管往往卻又怪罪部屬能力不佳。事實上，這種情形大部分是主管的責任。
 
此時可能產生另一個問題，就是高階主管掌管的部門眾多，工作內容與性質複雜，並且經常涉及跨部門的運作，勢必缺乏足夠的時間去針對不同的部門，構思出各種作法，這必須藉由組織制度的搭配來解決，亦即規劃專員的編制，由其負責針對各種可行的構想設計作業系統。聯強的高階單位多有行政規劃室的編制，用意即在此，這也使得聯強基層單位的各項作業，幾乎都有一套作業系統。
 
徹底落實想法的另一重點在於電腦化。許多公司往往只設計出書面的作業流程要求員工遵守，但聯強卻將所有作業流程融入電腦系統中。如此一來，一旦作業人員未按照規定的流程進行，則電腦將無法接受，這使得每一套作業方法都能被確實執行。許多公司看似頗有制度，但僅僅將制度以書面呈現，其落實程度易受限制，唯有將其電腦化，才能徹底落實，這是聯強運作上的重要精神。也由於電腦化的習性，使得主管新的構想產生之後，必須考慮到電腦系統的特性，而特別注意到各種作業細節，考量到更多不可行的問題，使得每一個想法與作法提出時，均能更加細緻。
 
一個新的構想提出來之後，很可能也部分涵蓋了既有的某些流程。因此，在提出新構想的同時，應該重新檢視既有的作法，列出其中與新構想相關的部分，刪除其中重複的流程，將新舊作法有效地整合。否則將形成疊床架屋，降低整體的運作效率。
 
一名好的主管，必須要有駕馭整個部門運作的企圖心，在此企圖心的驅使下，一旦有新的想法，自然會希望徹底落實，遇到無法落實的情形，便會回頭思考其中的原因，進而發覺基層部屬無法進行細部規劃的限制，因而推演到，主管在提出想法的同時，也必須同時提出作法以利於落實。因此，這一切推論均起因於積極的主管意識。(Y10129)
 
(本文取材自「聯強EMBA」，為聯強國際集團內部管理課程主題)

[ 文章分享 ] 科技人文觀》思維創新才是王道

每當遇到困難的死胡同，
有的時候，轉個彎或許就找到新的方向。
但是，可要注意別又掉進了新的胡同就是了。
在企業裡打轉，有個恆常不變的道理，
就是任何事情都隨時在改變。[其實這應該是廢話，卻很貼切。]
人是一個極其複雜的單獨變數，當人+人+人+....的時候，然後外加一些環境因素，
那整個動態的過程，自然是很難精準的抓住。
大方向對了，先試試看，別擔心太多哩。



科技人文觀》思維創新才是王道
 
克里斯汀生（Clayton Christensen）的破壞性創新理論（Disruptive Innovation），乍聽之下是個新理論，也為他奠定一代大師的地位。
不過，理論雖新，實例卻不斷重演。例如，曾經稱霸一時的電報巨擘西方聯合公司，被原本名不見經傳的貝爾公司打敗；邦諾書店不敵亞馬遜；維基百科取代大英百科。這些大企業不管有沒有面臨新創企業威脅，都積極產品創新、追求績效，但仍免不了垮台的命運。為什麼？
克里斯汀生提出一個解釋：企業追求產品創新、績效，反而作繭自縛。因為企業向上提升的同時，也將自己綁住，限制自己無法追逐潛在市場；尋找潛在市場往往不能只往前看，也要往後、往左右尋找。也就是說，一味追求創新，可能掉入創新的陷阱。
公司追求提升，為什麼會沒注意到既定市場之外的機會﹖首先，既定市場的顧客希望企業不斷提供更好的產品。這是人之常情，但是顧客的需求無度，有時他們不見得真正需求希望得到的功能或特徵。但企業往往以為前端顧客的需求代表所有顧客的需求，不斷滿足前端客戶，卻忽略了潛在客戶。
此外，企業基於財務考量，往往也願意研發更好的產品，以追求更高的獲利率。至於員工，追求卓越本就理所當然。這些都促使公司不斷提高績效。從傳統的管理理論來看，提高績效再正確不過，可是從破壞性創新的角度來看，卻未必如此。
破壞性創新理論從前所未有的角度，探索大企業式微的因素，可以給當前企業一個重要啟示：要談創新，絕對不能只談產品創新，更重要的是思維創新。一味追求產品創新，反而與創新的本質愈行愈遠。
台灣最近大力提倡服務創新，表面上看來是超越了傳統產品創新的思維窠臼，進入服務提升的階段。但從破壞性創新、或開放式創新等其他創新理論來看，其實是換湯不換藥，因為只要思維不變，服務創新只是產品創新的延伸。以醫療管理而言，許多醫院不斷更新服務軟體，但若無法建立根本的服務態度以及服務文化、無法提升創新能力、創新思維無法涵蓋無限的創造力和想像力，則更多服務軟體可能只是更多的木馬。
客戶服務也是如此，如果只一味追求客戶關係軟體的發展，忽略了基本的「以客為尊」理念，忘記了客戶關係管理基本的創新精神，最終的結果恐怕是克里斯汀生破壞性創新所總結的企業死亡之路。 （作者是中央大學管理學院國際中心主任） 【2008/07/18 經濟日報】

2008年6月20日 星期五

我的靈魂─李家同

這是ㄧ篇值得深深思索的故事。當什麼都有了，自己的靈魂還能夠存在嗎?
不過哩，小洋現在還不用擔心。(我還沒有那麼多啦，哈)
厲害的話，就先擁有足夠的財富，足夠的能力，然後挑戰不一樣的人生吧。
在這篇文章中，可以看到夫妻的同甘共苦，對於生活的想法能夠契合(當然背後有多少的酸甜苦辣不得而知)
長久且真摯的友情，如同君子之交，淡如水一般，令人激賞。
願意對這個社會貢獻，找尋自我真實的價值，關於這些故事，一再一再的出現在我們身邊，
你從這個故事裡瞧見了什麼自己才看到的呢? 



我的靈魂─李家同
 
在柏克萊念博士的時候，交到了一位美國好朋友，他叫約翰，我當時是單身漢，他已婚，太太非常和善，常找我到他家吃飯，我有請必到，變成他們家經常的座上客。
 
約翰夫婦都是學生，當然收入不多，可是家裡卻佈置得舒適極了，他們會買便宜貨，收集了不少的瓷娃娃，有吹喇叭的小男孩，有打傘的小女孩，也有小男孩在摸狗等等的娃娃，滿屋子都是這種擺設，窗臺上更是放了一大排。我每次到他們家，都會把玩這些瓷娃娃。 
 
約翰告訴我他們的瓷娃娃都是從舊貨店和舊貨攤買來的，有一天，我發現一家舊貨店，也去買了一個瓷娃娃，是一個高高瘦瘦的少女，低著頭，一臉憂鬱的表情, 等約翰夫婦再請我去的時候，我將他帶去，他們大為高興，告訴我這是西班牙 Lladro娃娃，這家名牌公司的娃娃個個又高又瘦，也都帶著憂鬱的表情。他們一直想要有這麼一個娃娃，可是始終沒有看到，沒有想到我買到了。
   
我們先 後拿到 博士以後就各奔前程，約翰的研究是有關感測器，畢業後不久就自己開了一家公司，用感測器作一些防盜器材，他很快地大量使用電腦，生意也越來越大，成為美國最大的保全系統公司的老闆。
 
由於中東問題，美國飛機好幾次被恐怖分子所劫持，約翰的公司得了大的合約，替美國大的機場設計安全系統，大概畢業二十年以後，他的身價已是快四億美金。
 
有一年，我決定去找他，他欣然答應接待我，那時已近耶誕節，我先去他的辦公室，他親自帶我去看他的系統展覽室，我才知道現在的汽車防盜系統幾乎都是他們的產品，體積極小，孩子帶了，父母永遠可以知道他在那裡，我也發現美國很多監獄都由他們設計安全系統，以防止犯人逃脫。
 
看完展覽以後，約翰開車和我一起到他家去。那一天天氣變壞了，天空飄雪，約翰的家在紐約州的鄉下，全是有錢人住的地方，當他指給我看他的住家時，我簡直以為我自己在看電影，如此大的莊園，沒有一點圍牆，可是誰都看得出這是私人土地，告示牌也寫得一清二楚，有保全系統，閒人莫入，約翰告訴我他的家有三層紅外線的保護，除非開飛機，否則決不可能闖入的，如果硬闖的話，不僅附近的警衛會知道，家裡的挪威納犬也會大舉出動，我這才知道約翰的公司會代人訓練這些長相兇猛的狗。
 
約翰的太太在門口迎接我，我們一見如故，他們的家當然是優雅之至，一進門，迎面而來的就是一個明朝的青花瓷花瓶，花瓶裡插滿了長莖的鮮花，後來才發現約翰夫婦愛上了明朝的青花瓷，滿屋子都是，他們的壁紙也一概用淡色的小花為主，好像是配這些青花瓷。我住的客房，附設了一個浴室，這間浴室的洗澡盆和洗臉盆都是仿製青花瓷，約翰告訴我這是他從日本訂作來的，他還訂作了一個青花瓷器，一按，肥皂水就出來了，浴室的瓷磚來自伊朗，也是青色的，聽說伊朗某一皇宮外牆就用這種瓷磚，我不敢問他們是否這也是訂作的。
 
這座豪宅當然有極為複雜的安全系統，我發現，入夜以後，最好不要四處走動，恐怕連到廚房裡拿杯水喝都不可能，必須打電話給主人，由他解除了系統，才可以去。
 
約翰家裡靜得不得了? 聽不到任何聲音，可是每隔一小時，他們的落地鐘就會敲出悅耳聲音，這個鐘聲和倫敦國會大廈的大鵬鐘一模一樣。
 
約翰唯一的女兒在哈佛念書，那一天要開車回來，到了六點，還沒有回來，他們夫婦都有點不安，原來這個女孩子厭惡有錢人的生活方式，開一部老爺車，也不肯帶行動電話，他們擔心她老爺車會中途拋錨。 
 
我們一直等到八點，才接到女孩子的電話，果真她的車子壞了，可是她現在安然無恙，在人家家裡，要約翰去接她。約翰弄清楚地址以後，就要我一起去接他女兒，雪已經下得很大了，他女兒落腳的地方是一幢小房子，屋主是個年輕的男孩，一臉年輕人的稚氣表情。
 
他女兒告訴我們，她車子壞了以後，就去呼救，沒有想到家家戶戶都裝了爸爸公司設計的安全系統，使她完全無法可施。總算有一家門口有一個電話，可是屋主坦白地告訴她，屋主本人是一個弱女子，在等她丈夫回來，不敢放她進去，因為她不知道會不會受騙。
 
她女兒說當她被拒的時候，她相信家家戶戶都在放聖誕音樂，平安夜，聖善夜，聖誕節應該是充滿了愛與關懷的日子，可是她卻被大家拒於千里之外，虧得她最後找到了，這一座又破又舊的小房子，她知道這座小房子是不會用安全系統的，果然也找到了這位和氣而友善的屋主。
 
這位年輕的男孩子一面給我們熱茶喝，一面發表他一個奇特的看法，他說家家戶戶都裝了安全系統，耶穌會到那裡去降生呢？可憐的聖母瑪利亞，可能連馬槽都找不到。約翰聽了這些話，當然很不是滋味，於是他一再謝謝這位好心的年青人，也邀他一起去吃晚飯，年青人一聽到有人請他吃晚飯，立刻答應了，我想起我年青的時候，也是如此，從未拒絕過任何一頓晚飯的邀約。    
 
晚餐在一張長桌上吃的，夫妻兩人分坐長桌的兩端，一位臉上沒有表情穿制服的僕人來回送菜，每一道菜都是精點，每一種餐具更是講究無比，可是我想起當年我們在約翰家廚房吃晚飯情形，我覺得當年的飯好吃多了。約翰的女兒顯得有點不自然，那位年青人卻是最快樂的人，有多少吃多少，一副不吃白不吃的表情，吃完飯，已經十點了約翰的女兒將年青人送走了。 
 
我卻有一個疑問，那些可愛的瓷娃娃到那裡去了？ 我不敢問，因為答案一定是很尷尬的。第二天約翰送我到機場，他似乎稍微沉默了一點，下了汽車，他碰到另一部汽車，立刻警鈴大作，這又是他的傑作，自作自受地，我假裝沒有聽到，可是我看到他一臉不自然的表情。他也無法送我去候機室，安全系統規定送客者早就該留步了。
 
一年以後，我忽然在《華爾街日報》上看到一則消息，約翰將他的公司賣掉了，他一夜間得到了四億多美金，他的豪華住宅賣了五百萬美金，約翰在記者會上宣布，他留下一個零頭，用四億多美金成立一個慈善基金會，基金會的董事們全是社會上有頭有臉的人，他不是董事，他也不會過問這個基金會如何行善，他完全信任這些董事們。幾天以後，約翰夫婦不見了，他的親人替他們保密，他的女兒已和那位年青結了婚，到非洲去幫助窮人了，這位科技名人就此失蹤了。
 
可是我有把握約翰會找我的，因為我們的友誼比較特別，果真我收到他的信了，他告訴我他現在住在英國一個偏遠的鄉下，這裡沒有一家人用安全系統，他給我他的電話和地址，可是他故意不給我他的門牌號碼，他叫我去找他們夫婦二人，而且他說我一定會找到他家的。
 
我找了一個機會去英國開會，也和約翰約好了去看他的時間，下了火車，我找到了那條街，那條街的一邊面對一大片山谷，沒有一幢房子，所以我只要看街的另一邊就可以了。
 
我在街上閒逛，忽然看到一幢房子的落地大玻璃窗與眾不同，因為這個窗臺上放滿了瓷娃娃，好可愛的瓷娃娃，我想這一定是一家舊貨店，我想起約翰夫婦喜歡瓷娃娃，決定進去買一個送他們，沒有想到當我抬起頭來的時候，我看到約翰在裡面，這不是舊貨店，這是他們的家，只是他們的家完全對外開放，又放滿了瓷娃娃，才使我誤解。
 
約翰夫婦熱情地招待我，他們的家比以前的豪宅小太多了，據他們說，這座小房子比他們當年佣人住的房子還小，也比他們當年的花房小，我記起他們家在冬天也有如此多的花，原來是有花房的緣故。他們的明朝青花瓷器完全不見了，約翰夫婦將那些瓷器捐給了紐約的一家博物館，他們夫婦二人認為人類文明的結晶，應該由人類全體所共享。他們的園子也小得很，可是約翰夫婦仍然在園子裡種了花草，他們的後園對一大片森林，約翰說據說當年羅賓漢就出沒在這一片森林裡，而他們所面對的山谷由英國詩人協會所擁有，他們不會開發這片荒原的，英國人喜歡荒原，約翰夫婦也養成了荒原中散步的習慣。約翰告訴我為什麼他最後決定放棄一切。
 
他的公司得到了一個大合同，改善整個加州監獄的安全系統，他發現了加州花在監獄上的錢比花在教育上的還多，而他呢？他越來越有錢，卻越來越像住在一座監獄裡面。美國人一向標榜「自由而且開放社會，其實美國人卻越來越將自己封閉起來，越來越使自己失去自由。」約翰決心不再拼命賺錢，只為了找回失去了好久的自由。
 
約翰夫婦在附近的一家高中教書，這所學校其時有點像專科學校，約翰教線路設計，學生所設計出來的線路經常得獎，他捐了很多錢給這所學校，使這所學校有很好的圖書館和實驗室，他太太在那裡教英文。約翰告訴我他們兩人的薪水就足足應付他們的生活了，因為他們生活得很簡單，平時騎自行車上班，連汽油都用得很少。
  
當我們坐下來吃晚飯的時候，我才發現我的那座女孩子瓷娃娃放在桌子中間，他們當時念舊，捨不得丟掉那些瓷娃娃，可是替他們設計內部裝潢的設計師不讓他擺設這些不值錢的東西，現在那些值錢的東西都不見了，不值錢的瓷娃娃又出現了。
 
我總算吃到了我當年常吃到的晚飯，也重新享受到約翰夫婦家中的溫暖。我離開的時候，約翰送我去火車站，他告訴我他還有一些錢，他的女兒不會要他的這些錢，等他 和 太太都去世了，他的錢就全部捐出去了。
 
我說我好佩服他，因為他已經捐出他的全部所有，他忽然一笑，告訴我他仍然有一樣寶物，沒有捐掉。我對此大為好奇，問他是什麼，他說他要賣一個關子，他用一張小紙寫了下來，交給我，但叫我現在不要看，等火車開了以後再看，上面寫的是他不會捐出去的寶物。
  
火車開了，我和站在月台上的約翰揮手再見，等我看不見他以後，打開了那張紙，紙上寫的是「我‧的‧靈‧魂」。
 我坐在火車裡，不禁一直想著，有些人什麼都有，卻失落了自己的靈魂。

2008年6月18日 星期三

[文章分享] 人才招募三部曲

這年頭，好員工跟好頭家一樣難找，企業得找出自家賣點，抬高身價，才能吸引好人才。
 
人員招募是大學問，每一步都會影響優秀人才去留，企業必須放下傳統思維，融入行銷概念、結合業務手腕，才能出奇制勝、搶先一步贏得人才。
 
高科技產業最是明顯，痛失一位關鍵人才，很可能錯失研發良機，偏偏這一群人特別搶手，身為知名度高的大公司，相對容易吸引人才，不過，缺乏品牌優勢的公司，若能站在求職者角度，了解他們選擇工作的考量，照樣能招募好人才。
 
建議企業找出自身優勢，才能說服應徵者，例如，交通便利性、待遇和福利、訓練機會、產業遠景、企業文化、主管領導風格、辦公室情誼等。
 
企業除了往內看，努力找出「賣點」，還要懂得往外爭取機會，經營公司品牌。有些公司不習慣讓人資主管在媒體曝光，但若能從行銷的角度，鼓勵人資部門參加比賽、爭取媒體曝光，都是提升知名度的好機會。
 
首部曲：主動出擊 創造誘因
 
企業要順利攬才，首須確認所要的優秀人才在哪裡，才能投其所好。從行銷的角度看來，招募不只是登廣告、求助人力銀行、獵人頭公司，富有創意的招募方法千百種，務必讓企業和優秀人才進行「第一類接觸」。
 
舉辦校園創意比賽、技術論壇等，就像變裝的「招募」大會，吸引人才自投羅網。建議外商可以把握總公司領導人或高階主管造訪的機會，舉辦專業的技術論壇，吸引專業人才現身，校園創意比賽則是接觸年輕族群的機會。
 
其次，發揮人情攻勢也是好方法。企業可以祭出離職三年、年資有效的誘因，或是人資部門提供預算，讓部門主管請離職員工吃飯，彼此留下好情誼，有朝一日或許還有機會共事。
 
員工的人脈，也是極好的招募資源，尤其是台清交畢業的研發人才。企業不妨提供補助、鼓勵這些員工多辦「同學會」，赴席前，別忘了帶公司DM，甚至邀請公司人資人員同行，用餐前代表致詞。
 
成功錄用的優秀人才，也可以如法炮製。例如，剛錄取、還沒頒發聘書的準新人，請他推薦兩個好友，由人資出面聯繫，新人礙於情面，通常會配合，正好提供公司適合的招募對象。
 
傳統的尋才廣告，也可以發揮創意。企業在主流雜誌刊登廣告，大部分會交給雜誌的廣告部門製作，若想加入一些特別點子，不妨自己扛下廣告設計，多想一點奇特的推銷點子，提升廣告效益。
 
二部曲：面試流程 攻心為上
 
企業和優秀人才聯繫上了，接下來的招募流程要怎麼安排，也有一番大學問。親自和應徵對象互動的主管，肩負重大責任，必須把握第一次面談，具體描述工作內容、提供職涯遠景，就算現在的工作條件不誘人，也要讓他看見五年、十年後的發展。
 
不過，尋覓重要的高階主管，恐怕還是要公司高層親自出馬。一家專門服務家居老人的美國醫療器材公司，總經理和副總都是老外，好不容易在台灣找到財務長人選，卻被競爭者高價挖走；這家公司的副總不放棄，聽說對方還沒簽約，立刻飛抵台灣，一場面談結束，這位優秀人士扭轉心意，決定接受年薪較低的工作。
 
外人訝異地追問原委，外籍副總透露，這位財務長是慈濟人，擁有虔誠的宗教信仰，正好和公司的價值觀吻合，因此從「人道精神」的角度，說服他加入拯救家居老人的行列，果然奏效。
 
其次，招募流程中也可適當發揮人情攻勢。例如，請公司內的應徵者學長，主動告訴應徵者，一旦他踏進公司，一定會全力罩他；「研發人才很吃這一套的」，研發人才的生活圈較單純，不習慣和獵人頭公司接觸，但若是學長姐介紹，或是上司帶頭跳槽，很容易選擇換工作。
 
設計貼心的面試流程，也可以讓優秀人才感到窩心。例如，配合對方的時間、邀請配偶一起用餐、親自派車接送，甚至不提「面試」詞彙，邀請對方前來球敘，塑造沒有壓力、輕鬆溝通的場合。
 
三部曲：滿足需求 拉近距離
 
優秀人才終於點頭、決定接聘書，眼看招募任務走到最後一步，千萬別掉以輕心，就連「錄用」這小動作，都可以發揮創意，趁機表達誠意。
 
業界搶著要的人才，往往有很多面試機會，決定錄用以後，一定要讓他儘早報到；遞送聘書時，可以設計一些儀式，營造隆重氣氛，例如，邀請總經理陪同，親自把聘書遞給對方、拍照留念等。
 
花招千變萬化，最重要的是，盡量提高行政彈性、滿足對方心理需求，讓優秀人才還沒踏入辦公室，就能倍感尊崇。一次奉上簽約金、提早訂製名片，請他的同學、同鄉擔任Mentor，請對方提早參加會議或餐敘等，都是不花成本、卻能拉近企業與新人距離的方法。
 
觀察台商和外商文化差異，遇到很多台商老闆廣納英才，只要遇到優秀人才，就算公司沒有立即需求，也不惜砸下重金、堅持延攬，相對於外商一定要有空缺，才能說服總公司向外招募，「台商簡直像是獵人頭公司了！」。
 
日商獵人頭企業，對日本人才另有一番見解，建議急著找人才的企業，不防考慮從日本雇用社會新鮮人，尤其日本民族性穩定、對企業忠誠度高、工作態度穩定，就算離職，也不容易跳槽到競爭者。
 
台灣的中文環境，是吸引日本社會新鮮人求職的重要原因；面試時，不忘多問一句：「為何來台灣、而不是中國？」十人有九人的答案是：本來想去中國應徵，父母親反對，只好改來台灣學中文。
 
很多公司一想到日本人，直覺就是價碼昂貴，但事實卻不然。公司聘用不少日本人，日本畢業生對薪資的要求不高，關鍵是，企業必須打造跨文化的工作環境。
 
科技產業大搶人才的時代，企業必須跨出傳統的人資定位，不管是主動出擊、向內徵詢，或是跨國徵才，只要能結合行銷思維，掌握招募的每一環節，必定能走出一條新路，率先找到人才，一舉掌握應徵者的心。

2008年6月5日 星期四

[文章分享] 主管經》優質人資團隊

主管經》優質人資團隊
戴夫‧尤瑞奇（Dave Ulrich）在《人力資源最佳實務》一書中，將人力資源的角色分為行政管理專家、員工鬥士、變革代理人及策略夥伴四大類，在企業高階主管的心中，人資部門終於由「人事作業單位」晉升為「作戰策略拍檔」。
 
對於漸獲重視的人資主管而言，更大的挑戰在於如何組成一支優質的人資團隊，以發揮應有的功能，符合高階主管的期望及所賦予的重任。
要建立一支優質的人資團隊，首須找到具有各功能別特質和能力的人資人員。
 
招募人員的特質或能力
親和力：讓應徵者願意且樂意與之互動，進而接受職務的邀約。
抗壓力：承受來自用人主管的尋才壓力與被應徵者拒絕的挫折感。
說服力：可打動應徵者的心，願意加入公司行列。
行銷力：擅長包裝公司與職務，展現特色或價值。
談判力：可與應徵者就薪資或福利協商與談判。
敏感性：對於產業或人力資源市場的趨勢具敏感性，知悉何處或何時可找到合適人才。
 
薪酬人員的特質或能力
細心度：仔細核對薪酬獎金或差勤的正確性。
時間管理：做好工作安排與管理，準時核發薪酬。
廉潔性：具有性格上的潔癖，不會藉經手薪酬資料而設法自肥。
數據概念：對於數據之間的關係具有敏感度，可快速察覺有異之處。
不善嫉：不因看到他人的薪酬獎金資訊而影響自己的心情。
記憶力：能記住許多龐雜的作業流程與特殊處理案例。
 
訓練發展人員的特質或能力
學習能力：能快速學習新事物，以便協助規劃相關訓練。
樂於分享：樂於和他人分享所學內容，以達教學相長效果。
口語表達力：可於課程開場時炒熱場子。
行銷力：擅長包裝課程，展現課程的特色或價值。
企劃力：善於規劃不同的活動或課程，達到訓練或發展的目的。
e能力：能善於運用e工具或e平台，提供多元的學習管道。
 
員工關係人員的特質或能力
同理心：能了解員工的處境、想法與面臨的問題。
諮商力：能透過諮商的技巧，了解問題核心並協助化解誤會或心結。
創新力：有創意思維，規劃令人耳目一新的員工關係活動。
專案能力：統整不同的人力與物力，依時程完成各項專案。
溝通力：善於溝通，成為公司與員工間的橋樑。
服務熱忱：樂於協助他人，以解決他人的問題為樂。
 
人力資源領域進入障礙低，不乏人才可供篩選。柯林斯在《從A到A+》一書中的研究結論，「找到合適的人上車」是領導人協助企業由優秀邁向卓越的第一步。主管若能從臥虎藏龍的人資職務候選人中，選出既具從事人資熱情，又具備優質人資特質或能力的人，共組人資團隊，才能協助企業邁向卓越。
【2008/06/04 經濟日報】

2008年5月26日 星期一

前瞻思維》栽培自己

工作，如何真切的確認自己能否適任、調整、加強現有的能力，是ㄧ種不斷的循環。 每天都會遇到許多的問題，如何擁有正面積極的態度很重要。 工作是不僅是工作，要有達人的那種執著，也要有禪師的智慧， 每一天都是值得感謝，毫不浪費的。   前瞻思維》栽培自己 就算公司未採行學徒制模式，具有領導潛力的人才也可以擁抱學徒制模式，圖謀自己的發展。那些自認為領導潛力尚待發掘的人，應該為自己的學習與發展負起責任；他們應該自行創造幸運。 整個職涯應持續這種尋覓模式。首先，辨識自己的潛能；其次，設法發展此潛能；最後，在發展此潛能的過程中，有些情況可能導致你出軌，必須察覺到它們。 可以用最優異的公司辨識潛力領導人才的標準，來評估自己，特別留意自己的人際頭腦和生意頭腦。若你對人們有很自然的親和力，尤其是能夠激發他人，把他們的精力導向達成共同目標，那麼，你可能是潛力領導人才。繼續拓展你的關係，勇敢走出安逸區，讓自己置身於需要建立艱難人脈和領導團隊的境況中。當你有機會為某些職務挑選人員時，反省你對人的判斷力。針對必須團結合作以完成工作的一群人，練習診斷與解決他們之間發生的問題。 在辨識出自己的領導潛能後，接下來的問題是如何發展此潛能？不消說，需要一個培育的環境，一個知道必須幫助潛力領導人才以正確速度和正確途徑發展自我的環境。舉例來說，你是剛展開職涯的年輕人，年輕時，你已經展現強烈的領導傾向，也許是在運動領域、童子軍活動或學校裡，你知道自己有追求成長與學習的欲望，那麼，你該進入怎樣的公司？很顯然地，要尋找一家能幫助你儘快發揮潛力的公司。 那家公司應該是這樣子的：現任領導者關心培育潛力領導人才，因此，他們會看出你的領導潛力，向你提供誠實的回饋意見，為你提供考驗、增加歷練，願意為發展你的領導潛力而冒險。你應該持續尋找最能發揮自己才能和潛力的工作，若現在的工作無法讓你發揮才能與潛力，不要猶豫，繼續尋找與轉換，直到找到適當機會。 在展開領導力發展之路後，必須力抗可能使你出軌的情況。無法讓你的才能獲得最佳發揮的職務、上司或企業，很可能使你的發展出軌，如果想在持久傷害造成之前察覺這類情況，就必須傾聽內心的聲音。 時時捫心自問：我是否考驗自己、把潛力發揮到極致，聆聽回饋意見，改善我的執行長細胞核？晉陞、獎酬與表揚，這些跟領導潛力的實際發展進展不見得有必然關聯性，千萬不要像許多人那樣，把這些混為一談。若潛力沒有發揮，沒有發展進展，內心的聲音會告訴你，這個時候，你必須改變自己的處境。 你也必須確定組織文化的適切性。一旦發現自己不太可能憑一己之力改變組織的文化，也不太可能在這樣的環境中成功，就必須離開。 就算找到了適當的安身地，還是必須時時警惕自己抑制過度自戀。大多數潛力領導人才都有自戀的傾向，對於獲得「頑強毅力」與「精明」的評價引以為傲，但在追求成功的路上，他們有時會做超出自己能力的事，接著，開始抄近路、走極端，為達目的不擇手段。應該不時自問：「我是否建立別人對我的信任？我的誠實正直是否遭到質疑？」若別人對你的信任降低，或你的誠正聲譽受損，你的領導潛力發展之路將面臨嚴重阻礙。 要在現代企業擔任高階領導角色，抱負和欲望絕對是必要條件，但不是充分條件，若欠缺成功勝任高階領導角色的才能，抱負和欲望反而可能造成負面影響。你可能需要接受一些考驗，並展現冷靜殘酷的誠實，才能判斷自己是否真的適合走領導這條路，若適合的話，是哪一種領導角色？你的天賦是否適合朝往不同方向？切記，領導是一份職務，不是榮耀勳章。 （本文摘自天下雜誌出版《領導梯隊—全面打造各級領導人》） 【2008/05/23 經濟日報】